Tre menn på stilas på byggeplass_unyttig hr_Ntb Scanpix
Human resources

5 grunner til at HR oppleves som unyttig

BI-forsker Linda Lai mener HR ofte fremstår som en målesyk og selvopptatt narr. Her er hennes råd for at HR-funksjonen skal oppleves nyttig for ledere og medarbeidere.

Tekst
Linda Lai/Redaksjonen
Foto
NTB Scanpix

Hvilken funksjon har egentlig HR, og hva skal til for at HR blir enda mer nyttig for et selskap. BI-professor Linda Lai mener det er særlig fem grunner til at HR ofte oppleves som lite nyttig hos mange. For at bidraget fra HR skal bli verdifullt og tydelig nok, må HR komme i takt med organisasjonen den skal jobbe for og basere seg på relevant, matnyttig kunnskap fremfor dårlige målinger og floskler, mener hun. Her er hennes råd til hvordan HR skal bli mer verdifullt: 

1.Måling fremfor motivasjon

HR-avdelingen er en sterk pådriver til medarbeidermålinger. Målingene er ofte dårlig begrunnet og fører sjelden til synlige forbedringer. Mange målinger er ubrukelige og måler ikke det de skal måle. Målingene virker også ofte direkte demotiverende på medarbeiderne.

Løsning: Stadig flere virksomheter dropper derfor de rutinemessige holdningsundersøkelsene og prestasjonsmålingene. De fleste medarbeidermålinger kan og bør ofte erstattes med god ledelse, direkte kommunikasjon og motiverende utviklingsarbeid.

 

Bli mer bevisst på lederrollen og hvordan du forholder deg til menneskene du leder. Meld deg på kurs i relasjonsledelse. 

Relasjonsledelse, Bergen

Clarion Hotel Admiral, Bergen
2. Kontroll fremfor tillit

HR er ofte mer kontroll- og regelorientert enn utviklingsorientert. Kontroll signaliserer mistillit. Medarbeidere overvåkes og tvinges ofte til å følge regler som gjør det vanskeligere, ikke enklere, å gjøre en god jobb.

Løsning: Gode ledere kjenner betydningen av at medarbeiderne gis selvstendighet og muligheter til å arbeide fleksibelt. Dermed må kontrolliver og regelrytteri bremses kraftig.

3. HR i fokus fremfor forretning i fokus

HR er ofte lite forretningsorientert. HR-ansatte mangler ofte kompetanse om kjernevirksomhet, markeder, teknologi, strategi og arbeidslivet på «gulvet». Dermed blir mange HR-tiltak unyttige og irrelevante selv om intensjonene er de aller beste.

Løsning: For at HR skal kunne bidra strategisk og forretningsmessig, må det hentes mer kompetanse fra linjen og fra relevante fagområder, både gjennom systematisk rekruttering, hospitering og prosjektbemanning.

For å få større legitimitet, bør HR droppe moteordene og bruke samme begrepsapparat som resten av organisasjonen og det fagfeltet virksomheten jobber i.

Linda Lai
4. Motesyke fremfor praksis som virker

HR har en stor hang til å omfavne nye moteord, guruer og universalløsninger. Moteordene er gjerne fancy, men uklare. Guruenes bestselgere er ofte basert på inspirerende anekdoter med liten overføringsverdi. HR blir underholdning fremfor fag.

Løsning: For å få større legitimitet, bør HR droppe moteordene og bruke samme begrepsapparat som resten av organisasjonen og det fagfeltet virksomheten jobber i. HR bør også bruke mer tid på finne ut hvilke problemer organisasjonen faktisk har før de anbefaler løsninger. På samme måte som en lege bør stille diagnosen før pasienten får en resept.

5. Moro fremfor skepsis

HR faller ofte for fristelsen til å bruke enkle slagord og floskler og lage aktiviteter med høy underholdningsverdi. Kjendiser er fast innslag på motivasjonsdager. Mantraet fra HR er gjerne at hvis medarbeidere og ledere er positive nok og tror hardt nok på egen suksess, ja da lykkes de. Her trenger HR trenger en realitetsorientering samt mot til å fronte den kjedelige og krevende delen av det som skal til for å lære og mestre.

Løsning: HR bør bli mer kritisk til kildene til egen kunnskap og praksis, ikke minst det som selges av fengende løsninger med forførende, engelske navn. Mye er ren bullshit med parfymert innpakning. Det som selger mest, er ofte ikke det beste eller det man selv trenger.
 

Dette er utdrag fra artikkelen Linda Lai publiserte i Dagens Næringsliv og på BI Business Review tidligere i år. Les den i sin helhet her. 

Publisert i Ledelse