Ferieavvikling og reiser

Får koronakrisen konsekvenser for ferieavviklingen og feriepengene, og kan ansatte nektes å reise på private reiser?

Foto
iStock
Sist oppdatert

Hva gjelder for ferieavvikling under permittering?

Det er ingen særregler som gjelder for ferie under permittering. Ferie avvikles i utgangspunktet som normalt, og arbeidstaker har rett på feriepenger. Dersom arbeidstaker er permittert når ferietiden inntrer, innebærer likevel ferien et avbrudd i permitteringen. Den tiden det avvikles ferie inngår dermed ikke i beregningen av den totale tillatte permitteringstiden på 26 uker.

Hvordan skal ferie fastsettes i 2020?

Ferielovens bestemmelser gjelder som vanlig. Alle arbeidsgivere, også de som har gått til permittering, skal derfor fastsette ferie for sine ansatte som normalt.

Dersom ferien for dette året ennå ikke er fastsatt eller avtalt, vil arbeidsgiver ha stor grad av styringsrett på uttak av ferie. Dette vil særlig gjelde overført ferie, avtalefestet ferie og annen ferie utover hovedferieperioden på tre uker. Når det gjelder hovedferien, gjelder fortsatt ferielovens bestemmelser om at arbeidstaker kan kreve å få ta ut tre uker sammenhengende ferie i perioden 1. juni – 30. september (hovedferieperioden), med mindre arbeidstaker og arbeidsgiver er enige om noe annet.

Ferien skal drøftes med den enkelte arbeidstaker, og dersom de ikke kommer til enighet, er det altså arbeidsgiver som bestemmer ferietiden innenfor lovens grenser. Dette betyr også at tre ukers ferie kan pålegges i hovedferieperioden, selv om arbeidstaker ønsker å utsette ferien.

Det følger av ferieloven at de ansatte kan kreve å få beskjed om tidspunktet for ferieavviklingen tidligst mulig og senest to måneder før ferien skal avvikles, hvis ikke særlige grunner er til hinder for det. Med mindre ferie allerede er avtalt, kan arbeidsgiver derfor heller ikke uten videre ensidig pålegge ferie i perioder med mindre arbeid, uten å ta hensyn til varslingsfristen. Det er likevel ingenting i veien for at arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige om en kortere varsling, for eksempel for å unngå eller utsette en eventuell permittering.

Når det gjelder unntaket fra fristen om to måneders varsling, er det noe uklart om koronasituasjonen er en slik «særlig grunn». Situasjonen har vært under kontroll en god stund, og de fleste arbeidsgivere har hatt tid til å planlegge ferieavviklingen. Plutselige endringer bør derfor kunne unngås.

I lovens forarbeider vises det til at denne varslingsplikten, i likhet med regelen om drøftingsplikt, kun er en ordensforskrift. Dette innebærer at en arbeidstaker som mottar varsel med for kort frist, ikke uten videre kan nekte å ta ferie. Arbeidstakeren vil imidlertid etter omstendighetene kunne kreve erstatning både for økonomisk tap og for velferdstap etter reglene i ferieloven § 14.

Først når arbeidstakeren har krevet to måneders forhåndsvarsel, vil unnlatelse av å overholde fristen innebære pliktbrudd. Departementet understreker i denne forbindelse at en arbeidstaker vil kunne fremsette et slikt krav også etter at arbeidsgiveren har varslet feriefastsettelsen med kortere forhåndsvarsel enn to måneder.

Det må uansett tas hensyn til at situasjonen mange befinner seg i nå vil kunne gjøre det utfordrende å planlegge, også lengre fram i tid. Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør utvise smidighet, og forsøke å finne gode løsninger som kan fungere for begge parter.

Kan arbeidstaker kreve å få endre allerede fastsatt ferie?

Utgangspunktet er altså at ferie skal avvikles som normalt. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan likevel bli enige om å flytte allerede fastsatt ferie etter de reglene som følger av ferieloven.

Ferieloven gir ikke arbeidstaker noen ubetinget rett til å kreve å få endret ferietidspunktet. Arbeidsgiver må normalt kunne vise til saklige grunner for å nekte å endre ferie, og må følge likebehandlingsprinsippet. I lys av myndighetenes reiserestriksjoner, bør arbeidsgiver så langt det er mulig imøtekomme den ansatte sine ønsker om å endre ferieplanene.

Arbeidstaker har likevel rett og plikt til å avvikle lovpålagt ferie, og dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiver som med noen unntak bestemmer tidspunktet for ferien. Arbeidsgiver vil for eksempel kunne bestemme at tre uker ferie skal avvikles i hovedferieperioden.

Kan arbeidsgiver ensidig endre fastsatt ferie?

Arbeidsgiver kan bare endre fastsatt ferie hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. Det forutsettes at avlysning av ferien er nødvendig for å unngå vesentlige driftsproblemer for bedriften, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Dette kan eksempelvis være aktuelt hvis mange i bedriften blir syke som følge av koronavirus eller sitter i karantene, slik at det er nødvendig å sette inn annet personell. I slike tilfeller skal arbeidsgiver dekke merkostnadene ved endring av ferie, noe som i en viss grad sikrer mot misbruk.

Arbeidsgiver skal drøfte dette med arbeidstaker på forhånd, og det må gjøres en konkret vurdering av om ferielovens vilkår for slik endring er oppfylt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om merutgifter som vil bli krevet erstattet.

Ferieavvikling og dagpenger

Når arbeidstaker som er permittert eller arbeidsledig avvikler ferie, skal NAV varsles om dette slik at utbetaling av dagpenger stoppes.

Ifølge lov om lønnsplikt under permittering, kan arbeidstaker maksimalt være permittert i 26 uker, og har tilsvarende rett på dagpenger i disse ukene. Dersom det avvikles ferie i denne perioden, forlenges maksimalperioden for dagpenger tilsvarende.

Utbetaling av feriepenger

Feriepenger beregnes av fjorårets lønnsinntekt. Opptjente feriepengerettigheter fra 2019 skal derfor utbetales, selv om arbeidstaker er permittert.

Hvordan og når arbeidsgiver utbetaler disse feriepengene, avhenger av hvilke avtaler arbeidsgiver er bundet av, og hvilke praktiske løsninger som velges.

Hovedregelen i ferieloven er at feriepengene skal utbetales når ferien avvikles. Det aksepteres likevel, slik også mange arbeidsgivere har en praksis for, at feriepengene utbetales i mai eller juni. Dette gjøres samtidig som arbeidsgiver holder tilbake lønn for det antallet uker arbeidstaker har krav på å ta ut i ferie. Ved rett til fem ukers ferie, vil arbeidsgiver ved utbetaling av feriepengene holde tilbake lønn for de fem ukene. Disse ferieukene kan avvikles spredt utover året, uten at det da gjøres trekk i lønn.

Når en arbeidstaker er helt permittert og ikke mottar lønn, vil imidlertid arbeidsgiver ikke ha noen lønnsutbetaling å gjøre trekk i.

Arbeidsgiver kan velge å utbetale feriepenger i tråd med vanlig praksis, i mai eller juni. Ferien må da ikke nødvendigvis avvikles i juni. Dette må avtales med arbeidsgiver og NAV. Når ferien avvikles, bortfaller retten på dagpenger, og den permitterte må da leve på feriepengene som har blitt utbetalt.

Alternativt kan arbeidsgiver velge å avvente utbetaling av feriepenger til ferien faktisk avvikles. Hvis hele ferien avvikles samtidig, utbetales alle opptjente feriepenger på dette tidspunktet. Hvis ferien deles opp, kan arbeidsgiver utbetale en forholdsmessig del av feriepengene når ferien tas ut.

Kan ansatte nektes å reise på private reiser?

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke nekte en arbeidstaker å reise til bestemte steder på fritiden. Når situasjonen er slik at myndighetene fraråder reiser til utlandet, og pålegger karantene ved hjemkomst, vil imidlertid arbeidsgiver kunne pålegge arbeidstaker å ikke reise. Dersom arbeidstaker på tross av dette reiser, vil det kunne anses som brudd på lojalitetsplikten og en ordrenekt som kan medføre arbeidsrettslige reaksjoner. Dette bør imidlertid ikke få konsekvenser for arbeidsforholdet så lenge karantenetiden avvikles i en ferie- eller friperiode.

Oppdaterte reiseråd fra Utenriksdepartementet finnes her: https://www.regjeringen.no/no/tema/utenrikssaker/reiseinformasjon/id2413163/

Kan arbeidsgiver pålegge karantene?

Arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene etter en fritidsreise utover de myndighetspålagte karantenetiltakene.

Det kan likevel tenkes at arbeidsgiver innenfor styringsretten må kunne beslutte at den ansatte ikke møter på jobb slik at man unngår eventuell smitte. Hvis arbeidstaker kan jobbe hjemmefra, kan arbeidsgiver kreve at dette gjøres. Dersom det ikke er mulig å jobbe hjemmefra, får arbeidsgiver uansett lønnsplikt i perioden.

Kan arbeidsgiver pålegge en ansatt å reise på et jobboppdrag?

Som følge av myndighetenes reiserestriksjoner og anbefalinger, vil en arbeidsgiver som hovedregel ikke kunne pålegge en ansatt å reise utenlands.

Det må uansett vurderes konkret om arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan pålegge den ansatte å reise. Dette gjelder også reiser innenlands, og særlig reiser med kollektivtransport. Arbeidsgiver må vurdere forhold hos den enkelte arbeidstaker, om vedkommende vil sikres et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø på reisen, hvor høy risiko det er for smittefare, og om det finnes andre alternativer enn å reise.

 

Lederne oppfordrer våre medlemmer til å følge reiserådene fra UD og helsemyndighetene.

Se UDs reiseinformasjon her!

Se også vår artikkel om ferie og feriepenger her.

Les om Ledernes medlemsfordeler her

Meld deg inn i Lederne