Vilkår for permittering – hvem kan permitteres?

Se hvilke vilkår som gjelder for permittering i forbindelse med koronasituasjonen. Hvem kan permitteres og har de tillitsvalgte særlige rettigheter?

Foto
iStock
Sist oppdatert

Kan bedriften bruke permittering som følge av koronaviruset?

Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Koronaviruset kan medføre driftsforstyrrelser som gjør at arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. Dette kan gi grunnlag for permittering. Det må imidlertid alltid gjøres en konkret vurdering.

Eksempler på tilfeller som kan medføre permittering:

  • Bedriften får ikke levert nødvendige råvarer eller leveringen blir forsinket slik at produksjonen begrenses eller stoppes.
  • Bestillinger stopper opp, kundene uteblir, eller prosjekter og leveringer utsettes i tid eller kanselleres.

Kravet til saklig grunn omfatter at arbeidsgiver også må har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå den situasjonen som ligger bak permitteringen. Utvelgelsen av hvem som skal permitteres må også være saklig begrunnet.

Det er videre et krav til saksbehandlingen før permittering kan iverksettes. En mulig bruk av permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og de ansatte skal gis varsel før permittering iverksettes. Det skal føres protokoll fra drøftingene med de tillitsvalgte.

Kan bedriften permittere som følge av at ansatte har hjemmekarantene og/eller er syke?

Forutsetningen for å kunne permittere er at det foreligger saklig grunn, og utvelgelsen av ansatte for permittering må være saklig. Det er kun sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere. Koronasmitte eller karantene på grunn av mistanke om koronasmitte gir ikke i seg selv grunnlag for permittering. Dette kan gi grunnlag for sykmelding og sykepenger, men ikke permittering med rett til dagpenger under arbeidsledighet. NAV har i rundskriv klargjort at frykt for smittefare og karantene kan være sykmeldingsgrunn, slik at den ansatte får sykepenger etter de vanlige reglene for dette.

Dersom arbeidsgiver velger å ta ansatte ut av arbeid uten at det foreligger grunnlag for sykmelding eller permittering, må de utbetale lønn på vanlig måte.

Dersom nøkkelpersoner eller mange ansatte blir syke eller satt i karantene, kan dette medføre at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. I slike tilfeller kan det være grunnlag for å iverksette permittering helt eller delvis av de øvrige ansatte. Bedriften må imidlertid vurdere om det vil være mulig å opprettholde forsvarlig drift gjennom å omdisponere arbeidstakerne i en periode.

Kan sykmeldte permitteres?

Sykmeldte arbeidstakere kan også permitteres. Men sykmelding påvirker både hvem som skal betale sykepenger, og hva arbeidstakeren skal motta.

Om arbeidstakeren er sykmeldt, skal det ikke betales arbeidsgiverperiode under permittering, med mindre vedkommende skulle bli friskmeldt i løpet av permitteringstiden. Arbeidstaker har heller ikke krav på sykepenger fra arbeidsgiver når permitteringen iverksettes, uavhengig av om arbeidsgiverperioden for sykepenger er løpt ut.

Den sykmeldte har imidlertid krav på fulle sykepengerettigheter fra folketrygden, i motsetning til de som blir sykmeldt etter at permitteringen ble iverksatt. Sistnevnte får kun utbetaling av sykepenger beregnet på grunnlag av dagpengene, som normalt vil gi lavere utbetaling.

Dette innebærer at det er permitteringstidspunktet som er skjæringstidspunktet for om man får fulle sykepengerettigheter eller sykepenger basert på dagpengegrunnlaget.

Kan ansatte i foreldrepermisjon permitteres?

Arbeidstakere i foreldrepermisjon kan også permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det foretatt en saklig utvelgelse.

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter motta foreldrepenger fra NAV under permitteringen. Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjonen, legges arbeidsgiverperioden etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler lønn i to dager etter foreldrepermisjonen og deretter dekker NAV lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6 G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Dersom bedriften etter avtale eller praksis dekker differansen mellom full lønn og foreldrepenger fra NAV (som er begrenset oppad til 6 G), skal arbeidsgiver dekke differansen i arbeidsgiverperioden (to dager).

Kan ansatte i omsorgspermisjon permitteres?

Arbeidstakere i omsorgspermisjon («sykt barn-dager»), som nå også gjelder ved stengt skole og barnehage, kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det foretatt en saklig utvelgelse.

En ansatt har krav på omsorgspermisjon/-penger i varslingsperioden (2 eller 14 dager) før iverksettelse av permitteringen. Arbeidsgiveren betaler deretter lønn i arbeidsgiverperioden (to dager) og NAV betaler lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Nærmere om utvelgelse av hvem som skal permitteres

Utvelgelsen må alltid være basert på saklige kriterier, som virksomheten fastsetter etter drøftinger med de tillitsvalgte. Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Det følger av hovedavtalene at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. I praksis står nok virksomheten friere ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres enn den gjør ved nedbemanninger. Permittering er en midlertidig ordning, arbeidsforholdene består, og det vil normalt være mer opp til bedriftens eget skjønn å vurdere hvordan driften best skal kunne ivaretas og organiseres i denne perioden.

I den ekstraordinære situasjonen som foreligger nå må vi anta at virksomhetene vil ha et særskilt behov for handlefrihet for å sikre forsvarlig drift fremover.  Eksempelvis vil bedriftens behov for særskilt kvalifisert personell (nøkkelmedarbeidere) eller ansatte i visse deler av virksomheten kunne være av betydning for å få tilrettelagt for forsvarlig drift og opprettholdelse av arbeidsplasser fremover.

Tillitsvalgte vil også kunne komme med innspill, men det er arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen med hensyn til hvem som skal permitteres. Tillitsvalgte kan utfordre arbeidsgiver på hvorvidt de har gjort en tilstrekkelig grundig og forsvarlig vurdering, og oppfordre til å gi klare begrunnelser for utvelgelsen av permitterte, både i drøftinger og på forespørsel fra den enkelte arbeidstaker. Dette vil redusere risikoen for konflikter og omkamper.

En arbeidstaker som har mottatt permitteringsvarsel, og som er usikker på eller mistenker at arbeidsgiver ikke har anvendt kriteriene for utvelgelse korrekt, kan be om en nærmere redegjørelse om dette fra arbeidsgiver.

Har de tillitsvalgte særlige rettigheter ved permittering?

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver tillitsvalgte/styret i bedriftsgruppen har i bedriften.

Ved permitteringer, som ved nedbemanninger, er det viktig at arbeidstakerne har tillitsvalgte som kan representere dem overfor bedriften. Det at en sitter i styret i bedriftsgruppen er således et moment som skal vektlegges ved utvelgelsen. Uansett bør hovedtillitsvalgte være en av de siste som permitteres blant medlemmene.

 

 

Publisert i Uncategorized