Diskrimineringslover er pene på papiret

Stefan S. Amlie

Advokatfullmektig i Codex Advokat Tromsø AS.

I de senere år har vern mot diskriminering stått sentralt for lovgiver. Prinsippet er at ethvert menneske har rett til å bli vurdert som individ og ikke som en del av en gruppe. Sist i 2013 vedtok Stortinget en rekke lovendringer på diskrimineringsområdet, hvor fire nye diskrimineringslover trådte i kraft 1. januar i 2014.

Diskrimineringsvernet står derfor sterkere i norsk rett enn noen gang før, men sannsynligheten er stor for at du likevel ikke har særlig kunnskap om hva dette vernet faktisk innebærer.

Store mørketall

De fleste synes nemlig ikke å bry seg nevneverdig om diskrimineringsforbudet – heller ikke de som vet at de blir utsatt for diskriminering. Ifølge en omfattende undersøkelse utført av EU for syv år siden, kom det nemlig frem at en overveldende majoritet av de som opplevde etnisk diskriminering forholdt seg passive. De tre hovedårsakene til dette var at ofrene ikke trodde det ville medføre noen endring å foreta seg noe, at diskrimineringen hadde blitt hverdagskost og at de uansett ikke visste hvordan de skulle gå frem med klagen.

Blir aldri oppdaget eller registrert

Det er ingen grunn til å anta at ikke lignende mørketall og tilhørende begrunnelser gjør seg gjeldende i alle typer diskriminering – også i Norge. Det påpekes i denne sammenheng at det i flere lovforarbeider blir uttalt at mesteparten av diskrimineringen som forekommer i samfunnet aldri blir oppdaget eller registrert. Det synes imidlertid å mangle politisk vilje til å gjennomføre en større undersøkelse av problemet.

Ifølge en omfattende undersøkelse utført av EU for syv år siden, kom det frem at en overveldende majoritet av de som opplevde etnisk diskriminering forholdt seg passive.

 

Vanskelig å bevise

Diskrimineringsvernet er i utgangspunktet ekstremt bredt i norsk rett. Det dekker alt fra uskyldige kommentarer til bevisste valg på bakgrunn av en rekke faktorer, blant annet kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering, alder og politisk syn. Arbeidsrettslig gjør diskrimineringen seg først og fremst synlig ved ansettelser og forfremmelser, altså at den som er mest egnet ikke blir ansatt eller forfremmet, for eksempel fordi man er kvinne, homofil eller funksjonshemmet.

Slik usaklig forskjellsbehandling er urovekkende vanskelig å oppdage og forhindre i arbeidslivet. Her er nemlig diskrimineringen ofte skjult – det er naturligvis ingen ledere som innrømmer at kvinnelige ansatte generelt stiller dårligere enn menn ved forfremmelser. I tillegg skjer ofte diskrimineringen ubevisst, altså at en leder nedvurderer kvinnelige arbeidstakere uten egentlig å reflektere over det.

Så hvordan skal man som kvinne bevise at det er nettopp kjønnet som er årsaken til at man ikke har fått lønnsøkning tilsvarende sine mannlige kolleger – når det ikke engang er snakk om bevisste handlinger?

Usaklig forskjellsbehandling er urovekkende vanskelig å oppdage og forhindre i arbeidslivet.

Varierende praksis

Lovgiver forsøker å løse utfordringen ovenfor med prinsippet om «delt bevisbyrde». I korte trekk innebærer dette at den diskriminerte bare må vise til forhold som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted. Foreligger det slike forhold, må den som er anklaget motbevise påstandene for ikke å tape saken.

I teorien medfører altså prinsippet en lavere terskel for å tro offeret enn i ordinær sivilprosess. I praksis fungerer imidlertid prinsippet om «delt bevisbyrde» særdeles dårlig.

En gjennomgang av Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis i 2006, 2007, 2012 og 2013 viser at regelen får praktisk betydning i gjennomsnitt én sak i året. Prinsippet om delt bevisbyrde synes derfor å ha hatt svært liten betydning for de som faktisk blir diskriminert. Dette til tross for at nemda er opprettet særskilt for å håndheve regelverket og forebygge diskriminering.

Ulike tolkninger

Høyesterett har imidlertid den siste tiden – senest i fjor vår – tolket regelen om delt bevisbyrde i en annen retning enn nemnda. Her blir regelen om «delt bevisbyrde» i større grad benyttet til å kreve at saksøkte, i slike saker ofte arbeidsgiver, må bevise at det ikke foreligger diskriminering – noe som ser ut til å være i tråd med lovgivers intensjon.

I alle tilfelle synes det å foreligge en varierende praksis for hvordan forbudet mot diskriminering skal håndheves i forvaltningen og i retten i dag. Som følge av dette oppfordres derfor både arbeidsgivere og arbeidstakere til å sette seg godt inn i gjeldende regelverk for å ivareta sin rettsikkerhet. Det kan vise seg å bli en god investering.