Ditt lederansvar å videreføre kompetansen

Kompetanseheving- og overføring på tvers av generasjoner er veldig viktige aspekter i en bedrift. Dette gjelder både kunnskap fra de erfarne ansatte til de nye og yngre, samt nye ideer fra de yngre til de mer etablerte.    

Forskjellen på praktisk erfaring og teoretisk kunnskap er stor. Å sikre at eldre med lang erfaring fra yrkeslivet overfører kompetanse til de som skal ta stafettpinnen videre er derfor viktig. Slik sikrer man at mange års erfaring ikke går tapt.

Hva er målet med slik kompetanseoverføring?

Michael Jacobs

Managing director i Atea Norge.

Målet er å sikre kunnskap og videre verdiskapning. Selskapets verdier, som er utviklet over flere år og er en grunnpilar i en organisasjonen, kan ikke enkelt overføres, men må gjøres over tid og av en med erfaring. Det er også veldig viktig at den nye generasjonen som kommer inn får rom og mulighet til å påvirke det etablerte slik at man får en kontinuerlig utvikling av organisasjonen og kulturen. Man skal heller ikke glemme det aspektet at dette også gjerne skaper engasjerte medarbeidere med høy energi.

Avhengig av delingskultur

Kunnskapsoverføring er utfordrende i seg selv da dette sitter i hodet på den enkelte ansatte, og det er også begrenset til viljen å dele kunnskapen den enkelte sitter på. Man er derfor avhengig av at begge eller flere parter ser at dette gir en win-win-situasjon. Trygghet og tillit er viktig for å skape slike relasjoner. En bedrift kan bli svært sårbar dersom kompetanse fra nøkkelpersoner ikke overføres og deles med andre. Det er derfor også viktig at det utvikles en kultur i bedriften der det føles trygt å både gi fra seg kunnskap og dele med andre. Her kan man også tilrettelegge for og skape muligheter i form av mentorordninger, prosjektgrupper og team på tvers i organisasjonen, der kompetansedeling er tema.

En bedrift kan bli svært sårbar dersom kompetanse fra nøkkelpersoner ikke overføres og deles med andre.

Michael Jacobs

del

Et ledelsesansvar

Det er helt klart et ledelsesansvar å sikre at man skaper en kultur for at kompetanse overføres. Dette gjøres blant annet ved å skape grupper som er sammensatt av ulike type kompetanse, og skape en visjon/retning som tydelig viser hvilken kompetanse vi vil trenge i fremtiden. Deretter må man gi folk rom og tid til å tilegne seg den nye kompetansen, samt ha medarbeidersamtaler som belyser de gapene individet har i dag og fremover for å understøtte bedriften i fremtiden. Men, det er like mye den enkeltes ansvar å sette seg inn i bedriftens fremtidsplaner, evaluere sitt eget kompetansegap og iverksette klare planer for hvordan man skal tilegne seg den nye kompetanse som trengs fremover. I tillegg til at man selv har relevant og oppdatert kompetanse.

Meld deg på kurs i relasjonsledelse og skap resultater! 

[course course=»29059″]

Erfaring med «reverse mentoring»

Personlig har jeg hatt stor suksess med «reverse mentoring». Jeg hadde en ung og dynamisk ansatt som min mentor. Det skaper en utrolig dynamikk når man snur på mentorordningen og lar den yngre coache deg i sitt syn på ledelse og hvordan man driver en bedrift inn i fremtiden. Personen har naturlig nok et annet syn og erfaring, og jeg endret flere aspekter ved min ledelsesfilosofi som et resultat av dette. Jeg føler at dette har bidratt til å gjøre bedriften mer attraktiv for den nye generasjonen og tilpasse kulturen til deres syn og ønsker.

Kompetanseheving- og overføring er begge veldig viktige aspekter i en bedrift. Det er viktig at man ikke tar lett på dette, men setter det i et system for å ivareta dette på en god og systematisk måte.

Lykke til og la oss dele erfaringer!