Personlighetstester – hvor nøyaktige er de og hvordan oppleves det å ta dem?

Flere store selskaper i Norge bruker en eller flere av et knippe personlighetstester. De vanligste bruksområdene er i forbindelse med nyansettelser, organisering av prestasjonsgrupper og som en del av den enkeltes utviklingsløp.

Kan bli et stempel

Hans Fjære Øvrum er hovedverneombud i Statoil og tillitsvalgt i Lederne. Han hevder han i utgangspunktet har et åpent sinn overfor personlighetstester, og at han ser både negative og positive sider ved dem.

– Skepsisen min knytter seg først og fremst til hvordan testene forvaltes i etterkant. Jeg misliker tanken på at en test og beskrivelse av en ansatt ligger et sted i bedriften, og kan følge vedkommende i etterkant. Jeg har sett to slike episoder, og det opplevdes som veldig negativt. Det er også eksempler fra norske arbeidsplasser at definisjonen på personligheten blir brukt som et synlig stempel, der man kategoriseres innenfor ulike kategorier, sier Øvrum.

Kan gi et mer sammensatt bilde

Han mener det fort kan oppstå misforståelser når en medarbeider bytter stilling, eller forvalteren av testen byttes ut, og testen fortsatt er aktiv. Han synes også det er snevert å sette én merkelapp på en ansatt. Øvrum mener det kan virke demotiverende, og han har vanskelig for å se at noen lar seg definere av kun et knippe funn, gjort i én test.

– Når det er sagt, så har jeg også forståelse for at personlighetstester kan gi et bredere og mer sammensatt bilde av en kandidat. Det kan være momenter som ikke lar seg avdekke i intervjuer og gjennom referanser, som en personlighetstest kan ha bedre forutsetninger for å komplimentere.

Det Norske Veritas har sertifisert 19 ulike personlighetstester beregnet for seleksjon og utvikling. Lederne ba Øvrum om å gjennomføre tre av disse, og dele sin oppfatning av både gjennomføringen og resultatene. Øvrums kommentarer og oppfatninger står for hans regning. De er ikke gitt på vegne av Lederne.

Slik gikk det da tillitsvalgt i Lederne, Hans Fjære Øvrum, tok tre personlighetstester.

B5-PLUS

B5-PLUS er en personlighetskartlegging som ber kandidaten svare på 180 spørsmål og plassere seg på en skala der «aldri» er én og «alltid» er sju. For eksempel «jeg trives med å være midtpunkt i store forsamlinger» eller «jeg er tilfreds med livet».

– Noen spørsmål er vanskelige å svare på, for eksempel om hvor tilfreds jeg er med livet – fordi jeg tenker det kommer veldig an på dagsformen. Ja, i dag har jeg det kanskje bra, men hva hvis det hadde blitt slutt med kona i helgen? Da hadde jeg sikkert svart helt annerledes, og kanskje det hadde påvirket testresultatet, sier Øvrum.

Han merker seg at en del av spørsmålene gjentas utover i testen, bare i litt annerledes språkdrakt. Han tar det for gitt at det er for å kontrollere tidligere svar, slik at resultatet blir tydeligere. Det er han for så vidt positiv til, men det gjør ham også litt usikker, fordi han vil jo svare riktig!

– Det tenker jeg er en potensiell svakhet ved denne og alle personlighetstester: Det står som regel om en jobb. Hadde det vært meg, hadde jeg derfor svart det jeg antok at sjefen ønsker fra kandidaten, og ikke det jeg nødvendigvis mener.

Testresultat: Øvrum får resultatet fra B5-PLUS-testen av Thomas Løvenskiold, daglig leder for Human Content. Selskapet som selv har utviklet denne og flere andre arbeidspsykologiske verktøy og metoder. Blant funnene i resultatene trekker han fram følgende:

– Slik du har beskrevet deg selv, indikerer det at du har mye energi i følelsene dine, som kan bidra til ditt sterke engasjement i jobben. Du beskriver også en tydelig preferanse for å jobbe med komplekse sammenhenger, og du motiveres sterkere av temaer som omhandler mennesker, enn fag. Du har indikert en sterk preferanse for refleksjon og ettertanke, noe som kombinert med engasjementet kan føre til situasjoner med grubling og stress i perioder med mye motgang. I en jobbsøkersituasjon kunne det derfor vært naturlig å prate om hva som skal til for at du kan skjerme deg mot stress, og hvordan du kan bruke engasjementet ditt best mulig.

Øvrums kommentar: Den beskrivelsen kjenner jeg meg igjen i, en absolutt innertier. Et ektefølt og brennende engasjement for kollegene mine er en forutsetning for at jeg skal lykkes i jobben min. Jeg har også en tendens til å gruble eller uroe meg for saker jeg opplever som ekstra tyngende.

Myers Briggs Type Indicator

Myers Briggs Type Indicator (MBTI) er en personlighets- og teamtest, beregnet for ansattes personlige utvikling. Kandidaten tar MBTI ved å besvare 93 spørsmål. Hvert spørsmål har to alternativer, og kandidaten gir alltid sitt foretrukne.

– Av de tre testene, så har jeg helt klart den dårligste opplevelsen med denne. Jeg føler at den blir for simpel og søkt. Om jeg for eksempel liker ordet «produksjon» eller «design» best, er enda mer tilfeldig enn på de to øvrige testene, denne gir ingen  kontekst, sier Øvrum og legger til at entusiasmen dalte jo lenger ut i testen han kom.

– Når du blir skuffet og ikke tar den 100 prosent på alvor, forsvinner også engasjementet. Da tar du deg ikke alltid tid til å reflektere fullt ut over hvert spørsmål. Jeg er også nokså skeptisk til det at det finnes 16 personligheter som skal dekke alle og enhver. Det blir for mye merkelapp-tenking for mitt vedkommende.

Testresultat: Øvrum ble tildelt en såkalt ESTP-personlighet, noe som kan sammenfattes med at han blant annet er utadvendt, liker forandringer og eksperimenter, og er pragmatisk problemløser. På Myers Briggs hjemmeside får man vite at det også er personligheten til personer som Madonna, Jack Nicholson og Bruce Willis.

Øvrums kommentar: Jo da, beskrivelsene stemmer sikkert det. Men jeg ser ikke bort fra at jeg også kunne ha passet veldig godt inn i en annen av de 16 boksene. Et stort minus ved denne testen var at jeg fikk resultatene via telefon i samtale med administratoren. I tillegg var han amerikansk. I samtalen vår deltok også en dame jeg ikke kjente, som også hadde gjennomgått en test. Det ble ikke en samtale om selve resultatene, men heller en forklaring av de fire skalaene. Jeg er helt vanlig god i engelsk, men språkbarrieren, og det at jeg ikke fikk resultatene i en tomannssamtale, reduserte effekten jeg fikk ut av tilbakemeldingen.
Brian Jones er MBTI-administratoren som gikk gjennom resultatene med Øvrum over telefon. Han er enig i at det optimale er å ta testen og få tilbakemeldingene på morsmålet sitt.

– Men jeg tror ikke at det først og fremst handler om forståelse, men heller om kultur. Av den grunn er det ulike versjoner av testen på samme språk. Du har for eksempel en europeisk-portugisisk og en brasiliansk-portugisisk versjon, en engelsk og en amerikansk versjon.

Til tross for små kulturelle og språklige hinder, minner Jones om at testen likevel er verdens mest populære av sitt slag.

– Den viktigste grunnen er fordi den er enkel å forstå for andre enn psykologer. Millioner av mennesker har tatt den, ser at den treffer og forteller om den til venner, familie og kolleger, sier Jones.

Shapes

 Testen utføres ved at kandidaten tar stilling til 144 påstander. Påstandene presenteres tre og tre, og kandidaten har seks baller som hun eller han gir de ulike påstandene, basert på hvor enig vedkommende er i hver av påstandene. 

– Jeg må si jeg er litt usikker på måten spørsmålene er satt sammen på. Det virker litt tilfeldig. Det spørsmålet her, for eksempel: «om jeg trives med intellektuelle samtaler», målt opp mot «viktigheten av langsiktige konsekvenser». Personlig kan jeg gi begge påstandene full pott. Igjen så tenker jeg at det kan være en rekke utenforliggende faktorer som påvirker. Dessuten: Nå gjør jeg dette som en demonstrasjon, men hadde jeg gjort testen som en del av et jobbintervju, hadde jeg nok svart annerledes.

Psykologspesialist Rudi Myrvang i cut-e Nordic administrerer testen. Han sier at det hender at han møter kandidater som har samme opplevelse som Øvrum beskriver når de tar testen.

– Testen er veldig atferdsorientert, og vi har gode data basert på omfattende re-testing. Funnene våre viser at testen måler nokså likt fra gang til gang. Derfor kan vi si at sluttresultatet påvirkes i mindre grad av omstendighetene eller hvilken type jobb som testen tas i forbindelse med enn mange kandidater synes å tro. Vi mennesker har nok en tendens til å tro at valgene våre er mer tilfeldige enn de egentlig er, i møte med en godt sammenskrudd personlighetstest.

Testresultat: Shapes-testen viser at Øvrum trives når oppmerksomhetens lys rettes mot ham, samtidig som det ikke er noe han søker. Mønsteret gjenspeiler seg når det gjelder å lede andre: Øvrum trives i en slik rolle, samtidig som den ikke er noe han higer etter. Statoil-medarbeideren scorer høyt på oppfinnsomhet og lysten til å utfordre det etablerte. Han lar seg lett avspore av egne ideer og har en tendens til å foreta urealistiske vurderinger.

Øvrums kommentar: Dette er sider ved meg selv som jeg absolutt kjenner igjen. Denne testen skiller seg ut fra de to andre ved at den tar dimensjoner som scorer høyt i begynnelsen av testen, og måler dem opp mot hverandre mot slutten. Altså at ens egne «favoritter» må kappes på nytt. Det har jeg sansen for, og trolig grunnen til at jeg opplevde at spørsmålene ble merkbart vanskeligere utover i testen.

Fakta