15-1 møter arbeidstakers forhold | Tillitsvalgt
Veiledning til tillitsvalgte som skal delta i møter etter aml § 15-1 i saker knyttet til arbeidstakers forhold.
Drøftelsesmøte
En viktig oppgave for Ledernes tillitsvalgte er å bistå medlemmer som blir innkalt til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Hovedregelen i Lederne er at det er tillitsvalgte som deltar i slike møter sammen med medlemmene. I denne veiledningen finner du relevant informasjon og tips om hvordan oppdraget kan løses på en god måte. Veiledningen er et supplement til Ledernes tillitsvalgtkurs og oppfølgingen hver tillitsvalgt kan få ved å henvende seg til seksjon for arbeidsliv og jus.
Denne veiledningen gjelder drøftelsesmøter knyttet til arbeidstakers forhold. Se egen veiledning for drøftelsesmøter knyttet til nedbemanning/omorganisering.
Drøfting skal finne sted før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse, endringsoppsigelse eller avskjed. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»
Stillingsvernet er en sentral del av arbeidstakernes rettslige beskyttelse. Arbeidsgiver kan ikke avslutte et arbeidsforhold uten videre, men må ha «saklig grunn» for eventuell oppsigelse jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Kartlegging av alternative løsninger og å forhindre uriktige avgjørelser er viktige mål for møtet.
Et drøftelsesmøte skal legge til rette for at arbeidstaker får lagt frem sin side av saken. Gjennom utveksling av informasjon og synspunkter skal møtet bidra til at arbeidsgiver sitter igjen med et godt beslutningsgrunnlag hvor faktum er tilstrekkelig opplyst. I noen tilfeller kan en god gjennomføring av et drøftelsesmøte også bidra til at arbeidstaker lettere forsoner seg med en rettmessig oppsigelse.
Drøftelsesmøtet er først og fremst et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Som tillitsvalgt kan du med din tilstedeværelse bidra til å trygge medlemmet, noe som kan gjøre det lettere for medlemmet å formidle et relevant budskap. Du kan også være viktig for å bidra til at møtet gjennomføres på en saklig og konstruktiv måte. Ved å stille spørsmål både til arbeidsgiver og arbeidstaker kan du bidra til at saken opplyses best mulig. Dersom en oppsigelse ikke fremstår som saklig begrunnet kan beskjed fra deg til arbeidsgiver om at «dette medlemmet har Lederne i ryggen i denne saken» veie tungt.
I møtet er det viktig med en høflig og saklig tone. Det er ofte naturlig at både du og medlemmet håndhilser på arbeidsgivers representanter.
Husk at det ikke er din rolle som tillitsvalgt å løse saken, du er med som en støtteperson for medlemmet.
Det er viktig at du og medlemmet snakker godt sammen i forkant av møtet, gjerne så tidlig som mulig, slik at du kan:
- bygge tillit hos medlemmet
- forklare hva din rolle som tillitsvalgt skal være i møtet
- få medlemmets versjon
- sørge for at du og medlemmet har en felles forståelse av saken og eventuelt budskap
Ta gjerne kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus hvis du er usikker på noe på forberedelsesstadiet. I saker som gjelder avskjed anbefaler vi at seksjon for arbeidsliv og jus uansett kontaktes i forkant.
Det vanligste er at et drøftelsesmøte gjennomføres som et fysisk møte. I noen tilfeller gjennomføres det digitalt. Det er en fordel å avklare med arbeidsgiver i forkant av møtet om det er mulighet for at du og medlemmet kan konferere på et skjermet sted ved behov underveis i møtet. Ofte lar dette seg løse ved at arbeidsgiver tilbyr et annet rom eller at arbeidsgiver selv tilbyr seg å forlate møterommet ved behov.
Det er arbeidsgiver som har innkalt til møtet og som bør innlede om hvorfor møtet gjennomføres og forklare hvorfor arbeidsgiver vurderer en oppsigelse.
Etter at arbeidsgiver har redegjort for saken kan det være naturlig å be om en liten pause. Ofte er situasjonen svært stressende for arbeidstaker og det kan være lurt å få summet seg litt. En riktig forståelse av arbeidsgivers budskap er viktig for at medlemmet skal kunne ivareta sine interesser. Det er ikke alle som får med seg det viktigste som blir sagt innledningsvis i drøftelsesmøtet. Derfor kan det være lurt at du som tillitsvalgt i pausen sammen med medlemmet gjennomgår hovedpunktene i arbeidsgivers budskap, herunder:
- Er det misforståelser som bør oppklares?
- Er noe av det arbeidsgiver har sagt feil?
- Har medlemmet informasjon som bør frem?
- Hvilke spørsmål kan det være lurt å stille?
Etter arbeidsgivers fremstilling av saken er det opp til arbeidstaker å stille eventuelle spørsmål og kommentere det arbeidsgiver har lagt frem. Hvis medlemmet glemmer noe er det naturlig at du hjelper til med å få frem riktig faktum og budskap. I tillegg til det som gjelder selve saken er det også viktig å få frem hvilke konsekvenser en oppsigelse vil ha for arbeidstakeren. Vil oppsigelsen ramme unormalt hardt, for eksempel på grunn av forsørgerbyrde, sykdom, økonomi eller alder (ofte omtalt som sosiale forhold)? Dette kan være relevant i arbeidsgivers totalvurdering.
Avslutningsvis i møtet er det naturlig å snakke sammen om protokoll (referat). Arbeidsgiver skriver normalt et utkast. Noen arbeidsgivere ber om at protokoll blir signert med en gang. Lederne anbefaler å være varsom med å signere protokoll i møtet. Som tillitsvalgt bør du om nødvendig insistere på at medlemmet må få tid til å lese gjennom protokollen i fred og ro før signering. Avtal gjerne en frist for når medlemmet senest må inngi sine kommentarer til protokollen.
Protokollen er et sentralt dokument for sakens videre gang. Det er derfor viktig at arbeidstaker ikke signerer på en fremstilling som arbeidstaker er uenig i. Før signering bør derfor arbeidstaker vurdere å inngi kommentarer til protokollen.
Protokollen bør gjengi både arbeidsgivers syn og arbeidstakers syn. Det er viktig at teksten er tydelig og ryddig, slik at misforståelser unngås.
Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kommer til enighet om en protokolltekst kan arbeidstaker avstå fra å signere. Arbeidstaker bør da sørge for å ha skriftliggjort sine innspill og at disse er dokumentert oversendt til arbeidsgiver (e-post er tilstrekkelig).
Det er kun arbeidsgiver og arbeidstaker som bør signere protokollen. Hvis du som tillitsvalgt skal signere på protokollen må du være helt sikker på at du er enig i det du signerer på.
Etter at drøftelsesmøtet er gjennomført er det opp til arbeidsgiver å ta en beslutning om hva som skal skje i saken. Mulige utfall kan være advarsel, oppsigelse (herunder endringsoppsigelse) eller avskjed – eller at arbeidsgiver beslutter at det ikke skal gis noen reaksjon overhodet.
Noen ganger kommer informasjon om arbeidsgivers beslutning kort tid etter drøftelsesmøtet, andre ganger tar det lengre tid.
Hvis man ønsker å bestride en oppsigelse eller avskjed, er første steg å kreve forhandlinger. Ta i så fall kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus så snart som mulig, da det løper frister. I noen saker kan det deretter være tilrådelig med søksmål. Mange saker finner sin løsning i form av en sluttavtale før det blir aktuelt å vurdere et søksmål.
En sluttavtale innebærer at arbeidstaker samtykker til å avslutte arbeidsforholdet mot en form for kompensasjon. Noen arbeidsgivere tilbyr en slik avtale allerede før et drøftelsesmøte, noen underveis i et drøftelsesmøte, mens andre forhandler om dette senere i prosessen. Det er viktig å ikke signere på en slik avtale før man har foretatt en grundig gjennomgang. Seksjon for arbeidsliv og jus kan bistå med slik gjennomgang. Dersom arbeidsgiver fremlegger et sluttavtaleutkast i drøftelsesmøtet bør man be om å få betenkningstid slik at man kan få nødvendig veiledning før signering.
Ta gjerne kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus for en vurdering av saken. Seksjonen bistår for eksempel med å kreve og gjennomføre forhandlinger, vurdere sluttavtaler og eventuelle rettslige skritt. Det er imidlertid viktig å ta kontakt så fort oppsigelsen har funnet sted. Loven oppstiller strenge frister for både å kreve forhandlinger og å gå til søksmål.
