– Vi har vært gjennom tidenes kraftigste økonomiske nedtur. Følgevirkningene i arbeidsmarkedet vil være mange og betydelige, sier Jon Erik Dølvik, arbeidslivsforsker ved Forskningsstiftelsen Fafo.

Dølvik har i mange tiår jobbet med sammenlignende arbeidslivsforskning i Norden og Europa.

Kan ikke sammenlignes med noen annen krise

Tross store og alvorlige kriser, er Dølvik sikker i sin sak: koronapandemien kan ikke sammenlignes med noen annen arbeidsmarkedskrise i moderne tid.

– Arbeidsledigheten vil gå opp, og flere av de som arbeider i utsatte bransjer, er nyutdannet eller ufaglært, vil slite med å få eller beholde fotfestet i arbeidslivet, sier han og fortsetter:

– Det kan føre til mer atypisk arbeid, og risiko for økt ekskludering og marginalisering. Flere vil få helsemessige psykiske og sosiale problemer.

I kombinasjon med omstillingene knyttet til det grønne og digitale skiftet, vil ringvirkningene av pandemien bidra til et vanskeligere arbeidsmarked og økte inkluderingsutfordringer i årene fremover.

Å ta vare på flokken under koronakrisen

En som har kjent på viktigheten av tillit og synlig ledelse under koronakrisen, er daglig leder i Hasselbakken FUS barnehage, Jana Jarosova.

– Å ivareta mange behov på avstand, og uten en langsiktig plan, var overveldende. For ledergruppen i Hasselbakken FUS barnehage var tidlig involvering av foreldre gjennom FAU (Foreldrerådets arbeidsutvalg, red.anm.), tillitsvalgte og øvrige ansatte viktig.

Jarosova har ikke tro på at barnehagelederen kan sitte på hjemmekontor i lang tid, mens andre stiller opp i førstelinjen. Hun mener synlig ledelse og nærvær i barnehagebransjen er viktig, og fremhever at lederen må gå foran som en god rollemodell ved å være til stede.

– For å løse utfordringer er det avgjørende å spille hverandre gode og legge til rette for en tilbakemeldingskultur, samtidig som man etterspør kunnskap og kompetanse. God kommunikasjon er en nøkkelfaktor.

Les også: Korona krever gode ledere

Økning i digital kompetanse

Line Nysted Aarrestad, HR Business Partner i ingeniørfirmaet Apply, er ikke i tvil om at mange bedrifter har opplevd det som utfordrende å få med seg ansatte og ledelsen på å ta i bruk digitale plattformer under koronakrisen.

– Personallederen bør ha god kjennskap til den enkelte og vite hvem som kanskje ikke klarer det eller som ikke tør si fra.

– Kompetanseheving er sentralt for å lykkes med implementeringen av nye verktøy i fremtiden. Utgangspunktet for lederen må være å tenke at alle skal med. Hver enkelt ansatt må få tid til å omstille seg og ta i bruk verktøyet i sin egen fart, understreker hun.

I tillegg til å gjennomføre en omstrukturering og omstille seg til å jobbe på en ny måte, måtte selskapet permittere ansatte og øke kompetansen innenfor permittering.

– Vi, som alle andre selskaper, ble kastet ut i permitteringer. Det skjedde over natten og ble nærmest dumpet i fanget på lederne. Det var det mange som opplevde som svært utfordrende, forteller Aarrestad.

For Apply ble rådgiverne i den juridiske avdelingen i Lederne viktige sparringspartnere.

– Vi benyttet oss av den juridiske avdelingen flere ganger, både i forbindelse med omstruktureringen, men også rundt permittering og de nye NAV-reglene.

En flybransje i krise

Antall permitteringer og oppsigelser skjøt i været allerede den første måneden av koronakrisen. Blant dem som ble hardt rammet er flybransjen. Det fikk Lasse Holm, hovedtillitsvalgt i Norwegian, kjenne på.

– Å permittere ansatte hadde fungert optimalt hvis man opererte i et nasjonalt selskap, og kun forholdt seg til det norske arbeidslivet. Når vi har ansatte i flere land som ikke har et permitteringsreglement, satte det oss i en kinkig situasjon, forteller Holm og utdyper:

– Nettopp fordi vi ikke hadde ett reglement for alle landene å forholde oss til, var selskapet nødt til enten å si opp ansatte eller holde de i jobb. Regelverket endret seg så raskt, noen ganger fra en dag til en annen. Det ble for mye å sette seg inn i for kun én person.

Nyttig å være organisert

Holm opplever at det er mange ansatte som i løpet av krisen har fått opp øynene for hvor nyttig det er å ha en arbeidstakerorganisasjon i ryggen.

– Det har vært en del ansatte som ikke er fagorganisert som har kommet til meg for å få råd. Det har tidvis vært et vanskelig dilemma. Jeg ønsker jo å gi råd, samtidig kan jeg ikke alltid gi råd til dem som ikke er organisert.

Han mener dette illustrerer hvor nyttig det er å være organisert: – Man vet jo aldri når neste katastrofe kan inntreffe.

– For eksempel har det vært en del spørsmål om endringsoppsigelser. I situasjoner der jeg har vært i tvil, har det vært hjelpsomt å konferere med en juridisk ekspert.

– Frøydis Vandvik Løvdal i Lederne har vært en kjempestøtte. Hun evner å se ting både fra selskapets perspektiv og de ansattes perspektiv, og veie disse mot hverandre.

– Jeg tror det er en kjempefordel at Lederne ikke er politisk forankret. Vi ser at det er en del politikk i enkelte fagforeninger, og det kan være til hinder.

Digitalt løft

Å gå fra fysiske kurs til digitale kurs er bare en av flere endringer Lederne gjorde under koronakrisen. Både webinarer og e-kurs kom i gang allerede før påske. I juni ble LederneAppen lansert.

– Målet er å gi medlemmene et lederverktøy rett i lommen; her kan de høre på LederCasten når de er på farten, få oversikt over aktuelle kurs, og enkelt finne alle medlemsfordelene og rabattordningene, sier CRM- og analyserådgiver Gunnhild Steen-Hansen med et smil.

Steen-Hansen ser tilbake på et halvår med hurtige endringer, i takt med endringene i arbeidsmarkedet.

– Jeg tenker tilbake på hvor raskt vi snudde oss for å tilpasse oss krisen og den nye hverdagen, sier hun og fortsetter:

– Innad i organisasjonen fikk vi på plass nye verktøy, som gjør at vi nå jobber opp mot skyløsninger som gir oss større sikkerhet, mer effektivitet og enklere samhandling.

– Utad mot medlemmene våre har det også skjedd mye, og vi jobber for at medlemmene skal få enda enklere tilgang til alt som er relevant for dem i tiden som kommer.