Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede og fordele arbeidet i virksomheten. For ledere og betrodde medarbeidere, som ofte forventes å håndtere utfordringer og endringer på en god måte, er det spesielt viktig å forstå styringsrettens rammer og begrensninger.

Denne artikkelen gir en overordnet innføring i arbeidsgivers styringsrett, med særlig fokus på grensen mellom styringsrett og endringsoppsigelse etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7.

Denne teksten er en av fire artikler på Ledernes temaside om arbeidsgivers styringsrett. Her finner du alle Ledernes artikler om temaet: Klikk her

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsgivers styringsrett har en lang historie som strekker seg tilbake til den industrielle revolusjonen. I denne perioden ble det stadig viktigere for arbeidsgivere å kunne organisere og lede arbeidskraften på en effektiv måte for å møte kravene til økt produksjon og økonomisk vekst. Styringsretten ble derfor ansett som en naturlig del av arbeidsgivers rettigheter, og den var i stor grad uregulert. Arbeidsgiverens rett til å lede og fordele arbeidet ble sett på som en nødvendig forutsetning for å sikre effektiv drift og produktivitet.

I dag er arbeidsgivers styringsrett fortsatt en sentral del av arbeidsforholdet, men den har utviklet seg til å bli mer balansert og regulert. Selv om styringsretten er ulovfestet, har den fått status som en restkompetanse i arbeidsretten. Dette betyr at arbeidsgiver fortsatt har rett til å organisere og tilpasse virksomheten etter behov, men denne retten må utøves innenfor rammene av lovgivning, tariffavtaler og den individuelle arbeidsavtalen.

Hvor langt kan arbeidsgiver gå?

Selv om styringsretten gir arbeidsgiver fleksibilitet, er den underlagt flere begrensninger:

1. Lovgivning
   Arbeidsgiver må følge gjeldende lover og regler, som arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovgivningen. For eksempel kan ikke styringsretten brukes til å pålegge arbeidstakere oppgaver som bryter med lovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø.
2. Tariffavtaler
   Dersom virksomheten er bundet av en tariffavtale, må styringsretten utøves innenfor rammene av denne. Tariffavtaler kan inneholde bestemmelser som begrenser arbeidsgivers handlingsrom.
3. Individuell arbeidsavtale
   Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre vesentlige vilkår i arbeidsavtalen uten arbeidstakers samtykke, med mindre det foreligger saklig grunnlag for en endringsoppsigelse.
4. Rettspraksis
   I tillegg til lovgivning og avtaler, spiller rettspraksis en viktig rolle i å fastsette grensene for styringsretten. Domstolene har gjennom en rekke avgjørelser klargjort hvor langt styringsretten strekker seg, og hvilke begrensninger som gjelder. Dette er også gjengitt i juridisk teori, hvor styringsretten ofte beskrives som en “restkompetanse” – det vil si en rettighet som kun gjelder der lov, tariffavtale eller arbeidsavtale ikke regulerer forholdet.

En av de mest sentrale dommene som belyser styringsrettens grenser, er Høyesteretts avgjørelse i den såkalte Nøkk-dommen. Saken omhandlet Stavanger kommunes vedtak om å integrere to brannmestre på brannbåten B/S Nøkk i kommunens hovedbrannstyrke. Spørsmålet var om denne endringen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett eller om det krevdes en endringsoppsigelse.

Høyesterett konkluderte med at endringen lå innenfor styringsrettens rammer, men understreket at styringsretten må utøves innenfor rammene av arbeidsavtalen. Dommen fastslo at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, men at dette må skje innenfor det som kan anses som en naturlig del av arbeidsforholdet. Høyesterett uttalte:

“Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått.”

Dommen illustrerer at arbeidsgivers styringsrett ikke er ubegrenset, men må tolkes i lys av arbeidsavtalen, praksis i arbeidsforholdet og hva som er rimelig.

Når må arbeidsgiver gå veien om endringsoppsigelse?

En sentral problemstilling er grensen mellom lovlige endringer innenfor styringsrettens rammer og endringer som krever en formell endringsoppsigelse etter aml. § 15-7. En endringsoppsigelse innebærer at arbeidsgiver sier opp den eksisterende arbeidsavtalen og samtidig tilbyr arbeidstaker en ny avtale med endrede vilkår. Dette kan være aktuelt ved større endringer i arbeidsforholdet, som ikke kan gjennomføres innenfor styringsrettens rammer.

Grensen mellom styringsrett og endringsoppsigelse avhenger av hvor omfattende endringen er. Mindre endringer som ligger innenfor rammene av arbeidsavtalen, kan normalt gjennomføres uten oppsigelse. Vesentlige endringer, som f. eks en omplassering til en helt annen type stilling eller en reduksjon i lønn, krever derimot en endringsoppsigelse.

For at en endringsoppsigelse skal være lovlig, må den være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Krav til saklighet

Saklighetskravet er en grunnleggende begrensning for arbeidsgivers styringsrett. Selv om en endring ligger innenfor styringsrettens rammer, må den være saklig begrunnet. Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til en legitim grunn for endringen, og at den ikke er vilkårlig eller urimelig.

Saklighetskravet innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til en reell og objektiv begrunnelse for beslutningen. Dette kan for eksempel være behov for omorganisering, effektivisering eller tilpasning til nye markedsforhold.

I praksis betyr saklighetskravet at arbeidsgiver må kunne dokumentere hvorfor en endring er nødvendig. Dette kan for eksempel innebære å vise til økonomiske analyser, organisatoriske behov eller andre forhold som begrunner beslutningen. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere en saklig grunn, kan beslutningen bli kjent ugyldig av domstolene.

Hva gjør jeg vis jeg er uenig beslutningen til arbeidsgiver?

Først bør du sette deg godt inn i Ledernes artikler om arbeidsgivers styringsrett, slik at du får kjennskap til reglene som gjelder.

Hvis du er usikker på om arbeidsgiver har rett til å gjøre endringer i arbeidsforholdet ditt i kraft av styringsretten, bør du først spørre deg selv om du faktisk ønsker å utfordre beslutningen. Husk at det å forfølge saken kan være konfliktfylt, tidkrevende og emosjonelt stressende, og det er viktig å veie dette opp mot hva du ønsker å oppnå. Merk også at selv om en beslutning ikke kan gjennomføres ensidig i kraft av styringsretten, kan det likevel i mange tilfeller være grunnlag for endringen dersom arbeidsgiver benytter en endringsoppsigelse.

Dersom du velger å utfordre arbeidsgivers beslutning, bør du starte med å ta opp saken direkte med arbeidsgiver på en saklig og profesjonell måte. Dette kan gjøres gjennom følgende steg:

• Be om et møte: Be om et møte med nærmeste leder eller HR-avdelingen for å diskutere beslutningen.
• Presenter dine synspunkter: Forklar hvorfor du mener beslutningen er urimelig eller i strid med avtaleverket.
• Still spørsmål: Be arbeidsgiver om å forklare grunnlaget for beslutningen og hvordan den er i tråd med avtaleverket og loven.
• Husk referat: Sørg for at det blir skrevet referat fra møtet. Ha med dine innvendinger og arbeidsgivers svar fremkommer av referatet.

Ofte kan misforståelser eller uklarheter løses gjennom dialog. Arbeidsgiver kan være villig til å revurdere beslutningen dersom du fremlegger saklige argumenter. Dersom dere ikke kommer til enighet, og du fremdeles er uenig i begrunnelsen som gis fra arbeidsgiver, kan du ta kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus i Lederne. Dersom du har mottatt en endringsoppsigelse er det viktig at du tar kontakt med oss så fort som mulig.

Her kan du lese mer

• Endring av arbeidsoppgaver
• Endring av arbeidssted
• Endring av lønn