Hva betyr oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold for deg som arbeidstaker?

Når virksomheten må redusere bemanningen eller endre organiseringen av objektive og reelle grunner, kan oppsigelser bli aktuelt. Situasjoner som faller inn under dette er blant annet færre oppdrag, lavere omsetning, nedleggelse av avdelinger, effektiviseringstiltak eller omlegging av arbeidsmetoder, samt fusjoner, fisjoner, sammenslåing av avdelinger eller flytting av funksjoner. Selv i slike tilfeller er imidlertid oppsigelsesvernet sterkt, og det kreves både at begrunnelsen er saklig og at prosessen er forsvarlig.

Saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 

Lovens hovedregel er at oppsigelse må være saklig begrunnet. For oppsigelser som skyldes virksomhetens forhold innebærer dette at arbeidsgiver må kunne dokumentere et reelt og legitimt behov, typisk knyttet til økonomiske forhold, omstrukturering eller bortfall av oppgaver. I tillegg skal det foretas en bred interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen medfører for den enkelte arbeidstaker.  

Domstolene legger til grunn at terskelen for oppsigelse er høy, og det kreves at arbeidsgiver kan vise til reelle og godt begrunnede behov. Samtidig aksepteres det at bedriftsøkonomiske hensyn kan gjøre det saklig å legge ned avdelinger eller redusere bemanning, også i virksomheter som samlet sett går med overskudd. Formålet med nedbemanningen må uansett kunne dokumenteres. Virksomheten bør kunne vise til at de har kartlagt og definert et mål, og vurdert hvor mange ansatte som er nødvendig for å oppfylle disse målene. 

Der det foreligger “fingert arbeidsmangel”, det vil si påstått arbeidsmangel som egentlig skjuler andre motiver, vil oppsigelsen kunne være ugyldig. Det er derfor viktig at man etterspør konkret motivet for nedbemanningen, og ber arbeidsgiver dokumentere de forhold som påstås.  

Ved omstilling kan arbeidsgiver velge å «sette ut» oppgaver til en ekstern leverandør (outsourcing). Dersom oppgaver flyttes til en annen virksomhet med egne ansatte, vil en eventuell overtallighet hos arbeidsgiver som utgangspunkt vurderes etter det vanlige saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, og prosessen må fortsatt være forsvarlig med korrekt utvelgelse og vurdering av omplassering. I noen tilfeller kan outsourcing også innebære virksomhetsoverdragelse, slik at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 kan komme til anvendelse, for eksempel at ansatte kan ha rett til å bli med over til ny arbeidsgiver. 

Dersom arbeidsgiver i stedet planlegger å sette ut arbeidet ved bruk av selvstendige oppdragstakere som i praksis erstatter ansatte, gjelder det et strengere vern. Oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut, eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er som hovedregel ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Bakgrunnen er særlig å hindre omgåelser, typisk at ansatte sies opp og «tilbys» å komme tilbake som selvstendige. 

Drøftinger med tillitsvalgte 

Som arbeidstaker er det viktig å vite at du har rett til å bli representert av tillitsvalgte i prosesser som omhandler omstillinger og nedbemanninger. Dersom arbeidsplassen din har tariffavtale, skal ledelsen etter Hovedavtalen ta initiativ til drøftinger med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Dette gir de tillitsvalgte mulighet til å sette seg inn i saken og komme med innspill før beslutninger tas, slik at de faktisk kan påvirke prosessen. 

Dersom virksomheten ikke har tariffavtale, men det er minst 50 ansatte i bedriften, har ledelsen en plikt til å informere og drøfte i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 8. 

De tillitsvalgte og andre representanter for de ansatte, som verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU), har en viktig rolle i slike prosesser. De kan bidra med andre perspektiver enn ledelsen, og komme med forslag til løsninger som kan redusere behovet for nedbemanning eller gjøre prosessen mer rettferdig. I drøftingene skal det blant annet diskuteres hvorfor det er behov for nedbemanning, hvor omfattende den skal være, og hvilke kriterier og utvalgskretser som skal brukes for å velge ut hvem som eventuelt blir overtallige. 

I tillegg til behovet for og omfanget av en nedbemanning, samt bakgrunnen for ledelsens foreløpige vurderinger, skal utvelgelseskrets og -kriterier drøftes. Det er likevel ikke noe krav om enighet mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Dersom det ikke oppnås enighet, vil arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett ta de endelige beslutningene. 

Arbeidsgiver har det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravet til en saklig oppsigelse. De tillitsvalgte bør derfor være varsom med å signere på arbeidsgivers beslutning om krets og kriterier, og de bør aldri godkjenne en overtallighetsliste med navn. 

Fra disse drøftingene bør det skrives protokoller, slik at enighet, uenighet og øvrige anførsler blir dokumentert. 

De tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til å påvirke prosessen, ved å drøfte: 

• Behovet for og omfanget av en nedbemanning
• Mulige alternativer for å unngå eller redusere behovet for nedbemanning
• Utvelgelse av eventuelle overtallige (krets og kriterier, samt fremdrift) 

Individuelt drøftelsesmøte – «15-1-møte» 

Før arbeidsgiver bestemmer seg for oppsigelse i en nedbemanningssituasjon, skal det som hovedregel gjennomføres et individuelt drøftelsesmøte med deg (populært kalt «15-1-møte»). Formålet er at arbeidsgiver skal få et best mulig beslutningsgrunnlag, og videre at du får reell mulighet til å bli hørt, komme med informasjon og stille spørsmål. Dette er møtet der du kan korrigere faktiske feil, synliggjøre kompetanse, forklare din situasjon og peke på alternativer til oppsigelse. 

I møtet skal man normalt få bedre innsyn i hvorfor arbeidsgiver vurderer oppsigelse, og hva som konkret ligger bak vurderingen. Videre bør man bruke møtet til å be arbeidsgiver redegjøre for utvalgskrets, utvelgelseskriterier, og om du er vurdert for annet passende arbeid. 

Bør jeg gjennomføre drøftelsesmøter alene? 

Vår generelle anbefaling er at man ikke bør delta i slike møter alene.  Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller rådgiver i møtet, og dersom du ikke rekker å få med deg noen bør man be om at møtet utsettes.  

Dersom du likevel velger å gjennomføre møtet alen,e er det viktig å forberede seg godt. Les nøye gjennom innkallingen og eventuelle dokumenter arbeidsgiver har sendt deg. Skriv gjerne ned dine egne kommentarer og spørsmål. 

I selve møtet er det viktig å stille spørsmål for å bedre forstå grunnlaget for at du er innkalt til drøftelsesmøtet. Konkret er det naturlig å spørre om blant annet følgende: 

• Hvilken utvalgskrets gjelder – og hvorfor?
• Hvilke kriterier vektlegges, og hvordan er de anvendt på deg?  
• Hvilke alternative tiltak er vurdert (omplassering, endrede oppgaver, frivillige ordninger)? 
• Hvilke stillinger er vurdert som «annet passende arbeid» for deg? 

Ellers er det viktig å være tydelig på fakta og løsninger, ikke bare uenighet. Fremhev for arbeidsgiver hva kan du gjøre, hvilke roller kan du fylle, hvilken kompetanse dekker behov.  

Videre er det viktig å Ikke signere noe «på stående fot». Dette kan være sluttavtaler , bekreftelser, at man er “enig om fakta” uten først å ta seg tid til å gjennomgå disse nøye.  
 
Etter møtet kan du sende en kort oppsummering på e-post til arbeidsgiver, der du bekrefter hva som ble sagt og eventuelt korrigerer misforståelser. Spesielt viktig er det å fremheve ting som arbeidsgiver har sagt som du er uenig i. Dette kan være viktig dokumentasjon dersom saken utvikler seg videre.  

Hva skjer hvis du mottar en oppsigelse? 

Dersom drøftelsesmøtet har resultert i at du mottar en oppsigelse, har du flere viktige rettigheter og muligheter videre. For det første har du rett til å jobbe ut oppsigelsestiden din med mindre dere har avtalt noe annet. Videre har du mulighet til å kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Dette må du gjøre skriftlig innen to uker etter at du har mottatt oppsigelsen. Forhandlingsmøtet gir deg og arbeidsgiver en ny mulighet til å diskutere saken, og kanskje finne en løsning før eventuelt søksmål.  

Dersom dere ikke blir enige, eller det ikke avholdes forhandlingsmøte, kan du  vurdere å reise søksmål for domstolene. Fristen for å gå til søksmål er åtte uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen hvis forhandlinger ikke er holdt. Krever du kun erstatning, er fristen seks måneder.  

Det er også viktig å merke seg at du som hovedregel har rett til å fortsette i stillingen din mens saken pågår, dersom søksmål reises innen fristene og innen utløpet av oppsigelsestiden. Dette gir deg økonomisk trygghet mens saken behandles.  

Husk at søksmål er en stor beslutning, som kan innebære betydelig økonomisk risiko for deg.    

Medlemmer av Lederne kan få hjelp til å vurdere om en sak er egnet for domstolsbehandling. Dersom det er aktuelt å bringe en tvist inn for domstolene, vil Lederne gjøre en konkret vurdering av om Lederne dekker omkostningene til søksmål. Vurderingen vil blant annet ta utgangspunkt i:   

• sannsynlighet for å vinne frem
• sakens betydning for medlemmet   

I noen saker vektlegges også sakens prinsipielle betydning.