For deg som har varslet

Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å sørge for at et varsel blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Dette omtales ofte som arbeidsgivers aktivitetsplikt. Hvordan varselet skal bli undersøkt er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å avgjøre.

Alle virksomheter med mer enn fem ansatte plikter å ha utarbeidet egne varslingsrutiner. Disse rutinene beskriver vanligvis hvordan et varsel behandles på arbeidsplassen og hvem som håndterer det. Varslingsrutinen skal være lett tilgjengelig for de ansatte. Hvis du ikke vet hvor du finner varslingsrutinen på din arbeidsplass, kan tillitsvalgt, verneombud, HR eller leder hjelpe deg med å finne den.

Med mindre du varsler anonymt, vil arbeidsgiver normalt kalle deg inn til en samtale for å få et bedre bilde av hva varselet gjelder. Deretter vil arbeidsgiver vanligvis kalle inn den det er varslet om, slik at vedkommende kan få se innholdet i varselet og gi sitt syn på saken (kontradiksjon). Arbeidsgiver vil deretter vurdere om det er behov for å innhente ytterligere informasjon, for eksempel ved å snakke med kolleger.  

Videre konsekvenser avhenger av varslingssakens utfall:

• Ingen videre oppfølging: Hvis arbeidsgiver konkluderer med at det ikke har funnet sted kritikkverdige forhold, vil varslingssaken kunne avsluttes uten videre konsekvenser. Arbeidsforholdet fortsetter som før.
• Oppfølgingstiltak: Selv om saken avsluttes uten at det er påvist kritikkverdige forhold, vil arbeidsgiver kunne velge å følge opp arbeidsmiljøet eller enkelte ansatte nærmere en periode hvis det anses nødvendig. Dette kan inkludere hjelp til konflikthåndtering eller annen veiledning av ansatte. Bedriftshelsetjenesten, verneombud eller tillitsvalgte kan bli involvert i slike tiltak.

 Hvis det konkluderes med at det har forekommet kritikkverdige forhold, kan arbeidsgiver opprette en personalsak overfor den omvarslede. Utfallet av personalsaken avhenger av alvorlighetsgraden av de kritikkverdige forholdene, og kan inkludere disiplinære tiltak som muntlig eller skriftlig advarsel, oppsigelse eller avskjed.

Arbeidsgiver har ansvaret for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt. Denne oppgaven blir ofte delegert til HR eller øverste ledelse, og i noen tilfeller en ekstern aktør. Varslingsrutinen vil vanligvis spesifisere hvem som er ansvarlig for å følge opp varslingssaker. Som varsler vil du ofte motta en bekreftelse på at varselet er mottatt, sammen med opplysninger om hvem du kan kontakte for ytterligere opplysninger om saken.

Arbeidsgiver har plikt til å undersøke et varsel, men det stilles ikke krav om at denne oppgaven må utføres av en ekstern aktør. En ekstern aktør benyttes ofte i tilfeller hvor varslingen omfatter øverste ledelse, og hvor arbeidsgiver kan oppleves som inhabil. I slike situasjoner kan det være hensiktsmessig å involvere en ekstern part for å sikre en objektiv og upartisk undersøkelse. Dette er imidlertid ikke noe varsler ubetinget kan kreve.

Arbeidsgiver skal sørge for at varslet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Hvor lang tid det tar å undersøke et varsel tilstrekkelig, vil variere avhengig av sakens kompleksitet. Noen saker kan avsluttes raskt, mens andre saker krever mer omfattende undersøkelser og dermed lengre behandlingstid.

Hvis du opplever at varselet ikke blir fulgt opp, bør du først kontakte arbeidsgiver for å få en bekreftelse på at varselet er mottatt. Du kan også be om en fremdriftsplan.

Dersom arbeidsgiver, til tross for gjentatte purringer, velger å ikke undersøke varselet, kan også kontakte Lederne for bistand og veiledning i saken.

Det er også mulig å varsle eksternt til offentlige myndigheter som for eksempel Arbeidstilsynet.

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i tråd med arbeidsmiljøloven er forbudt. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Eksempler på gjengjeldelse inkluderer:

• trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden
• advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering
• suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff

I første omgang bør du informere arbeidsgiver om hvilke handlinger du opplever som gjengjeldelse, og be om en begrunnelse for hendelsen. Arbeidsgiver kan vise seg å ha en legitim begrunnelse for handlingene, og en eventuell misforståelse kan oppklares. I motsatt fall kan du be om at handlingene opphører.

Hvis de gjengjeldende handlingene fortsetter, kan du i noen tilfeller kreve oppreisning eller erstatning. Brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan klages inn for Diskrimineringsnemda. Arbeidstaker må her legge frem opplysninger som gir «grunn til å tro» at det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse. Arbeidsgiver må deretter sannsynliggjøre at det ikke er tale om gjengjeldelse. Det er viktig at du har dokumentasjon på handlingene du mener er gjengjeldelse. Praksis fra Diskrimineringsnemda viser at det skal mye til for at varsler får medhold i sitt krav.

Ta gjerne kontakt med Lederne for en vurdering av saken.

Arbeidsgiver skal sikre at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Hvis nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som forebygger gjengjeldelse. Utgangspunktet er altså at forholdene på arbeidsplassen fortsetter som før, med mindre det er behov for endringer. Hvis du mener det er nødvendig å gjøre endringer, er det viktig å kommunisere dette til arbeidsgiver.

Husk at du varslingssaken ikke nødvendigvis får det utfallet du hadde håpet på. Det kan derfor tenkes at du må fortsette å jobbe med personen du har varslet på også etter at varslingssaken er avsluttet.

Både du som varsler og den omvarslede har rettigheter etter personvernreglene.

Utgangspunktet er at både varsler og omvarslet har rett til informasjon om opplysninger som er samlet inn om dem så snart som mulig, og senest innen en måned etter at opplysningene ble samlet inn. Et varsel vil som regel inneholde navnet til den som varsler, samt navnet til den det varsles om (den omvarslede). Dette anses som personopplysninger. Hovedregelen er at arbeidstaker får innsyn i form av en kopi av personopplysningene som blir behandlet.

Retten til informasjon omfatter i utgangspunktet også informasjon om hvilken kilde opplysningene kommer fra. Dette kan innebære at den omvarslede vil ha rett til å få vite hvem som har varslet, så fremt arbeidsgiver har denne informasjonen. Dersom du har varslet anonymt, vil ikke arbeidsgiver ha opplysninger om din identitet som kan deles med den omvarslede. Du bør altså være forberedt på at den omvarslede kan få vite identiteten til deg som varsler.

Arbeidsgiver kan unntaksvis nekte innsyn i personopplysninger. Dette kan blant annet være tilfeller hvor hemmelighold kreves av hensyn til etterforskning av straffbare handlinger, eller tekst som er utarbeidet for intern saksforberedelse.

For mer informasjon, se Datatilsynets nettsider.

Arbeidsgiver skal undersøke varselet tilstrekkelig, men det er ikke gitt at arbeidsgiver vil konkludere med at de kritikkverdige forholdene du varsler om har funnet sted. Arbeidsgiver skal også snakke med den omvarslede og eventuelt andre relevante parter, og kan komme til en annen konklusjon enn deg.

Ved påstand mot påstand uten annen dokumentasjon, kan det være vanskelig for arbeidsgiver å konkludere med at kritikkverdige forhold har funnet sted. Ditt varsel kan likevel få betydning dersom andre varsler om det samme senere. Videre kan arbeidsgiver iverksette tiltak på arbeidsplassen selv om konklusjonen i varslingssaken er at kritikkverdige forhold ikke har funnet sted.

Du har rett til å få vite at varslingssaken er avsluttet. Du har imidlertid ikke rett til å få vite hvilke disiplinærreaksjoner som eventuelt iverksettes overfor den omvarslede. Dette vil ikke være en del av varslingssaken, men en personalsak mellom den omvarslede og arbeidsgiver.

Den tillitsvalgte kan vise deg hvor du finner varslingsrutinen og gi deg informasjon om hvordan varslingssaker håndteres i virksomheten. De kan også informere deg om alternativer til varsling og hjelpe deg med å få et bredere perspektiv på saken din. Det er viktig å merke seg at den tillitsvalgte ikke har som oppgave å løse saken for deg. Vær oppmerksom på at den tillitsvalgte også kan være tillitsvalgt for den du har varslet om.

Dersom du ikke har en tillitsvalgt på arbeidsplassen, kan du kontakte Lederne for rådgivning.