Saksbehandlingsregler – drøftingsplikt og varsling

Plikt til å konferere før varsel gis

Før varsel om permittering gis, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte. Det skal settes opp en protokoll som undertegnes av partene. Varslingsfristen begynner først å løpe etter at drøftingene er gjennomført.

Det er ikke noe krav om at partene er enige, men slik situasjonen er nå, vil mange virksomheter ha grunnlag for å permittere. En eventuell uenighet må begrunnes konkret i protokollen. Dette gjelder også uenighet om varslingsfristen.

Utvelgelse av hvem som skal permitteres skal også drøftes med de tillitsvalgte (utvelgelseskrets og -kriterier). De tillitsvalgte kan komme med innspill vedrørende den konkrete utvelgelsen, noe som kan få betydning for arbeidsgivers vurdering idet de tillitsvalgte kan sitte på en kunnskap om og innsikt i deler av virksomheten eller om enkeltpersoner som ledelsen kanskje ikke har. Det er likevel arbeidsgiver som tar de endelige beslutningene om hvem som skal permitteres. 

Varsel om permittering

Varslingsfrist

Hovedregelen er at permittering skal gis med 14 dagers varsel før arbeidstaker må fratre, jf. Hovedavtalen Lederne-NHO § 8-3 (1). Arbeidsgiver kan unntaksvis ha anledning til å permittere med to dagers varsel. Dette gjelder imidlertid kun dersom en uforutsett hendelse gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften.

Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis, og i varslingsperioden er det kalenderdager vi snakker om.

Unntaksregelen har i første rekke blitt brukt hvor en virksomhet har kommet i en ekstraordinær og uforutsett situasjon, for eksempel fordi de har blitt beordret til å stenge over natten som følge av de omfattende tiltakene fra myndighetenes side.

Koronaviruset har spredt seg over lang tid, og tiltakene fra myndighetene har vart i flere uker. Koronakrisen eller virkningen av den kan ikke lenger anses uforutsett. Hovedregelen om 14 dagers varslingsfrist må derfor som det klare utgangspunkt gjelde slik situasjonen er nå.

Det må i alle tilfeller foretas en konkret vurdering av hvilken frist som er riktig ut fra den faktiske situasjonen i hver enkelt virksomhet.

Arbeidstakerne må uansett forholde seg til arbeidsgivers varsel med hensyn til når permitteringen iverksettes, uavhengig av hvilken frist som settes. Arbeidstakerne har såkalt resignasjonsplikt, og det betyr at arbeidsgivers beslutning må følges selv om det er uenighet om dette. Arbeidstakerne må eventuelt forfølge saken i etterkant, enten gjennom tillitsvalgte eller ved at hver enkelt fremmer lønnskrav.

Vi gjør oppmerksom på at de nye endringene av permitteringsreglene ikke endrer på disse varslingsfristene, som følger av Hovedavtalen.

Ubetinget varsel

Permitteringsvarselet skal være ubetinget. Dette betyr at varselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering kun vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer. Det eneste unntaket for å bruke såkalt betinget permitteringsvarsel er ved konflikt i egen bedrift (arbeidskamp/streik), jf. Hovedavtalen Lederne-NHO § 8-5.

Dette er også slått fast i en dom i Arbeidsretten (ARD 1985-132). Arbeidsretten uttalte blant annet at varselet må være en definitiv meddelelse om at permittering blir iverksatt, slik at arbeidstakeren skal kunne innrette seg på det.

Dersom forholdene endrer seg før permitteringen iverksettes, kan det gi grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato i løpet av kort tid (ikke inntil videre).
Et ubetinget varsel kan uansett trekkes tilbake dersom det viser seg at det ikke er nødvendig å gjennomføre permitteringene.

Varselets form og innhold

De lokale partene (arbeidsgiver og tillitsvalgte) kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles. Dersom de ikke blir enige om annet, skal den enkelte arbeidstaker gis et skriftlig varsel. Varsel per e-post må nok aksepteres.

Krav fra NAV

Permitteringsvarselet må legges ved den enkeltes søknad om dagpenger.

Les mer om dagpenger ved permittering hos NAV. 

Varselet skal inneholde

Informasjon om permitteringens årsak, varslingsdato, dato for iverksettelse og permitteringens lengde, hvem som blir permittert, og om det er hel eller delvis permittering.

Varselet bør inneholde

Om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen (JA/NEI), den permittertes stillingsstørrelse, når den permitterte ble ansatt i bedriften.

Mange virksomheter formulerer permitteringsvarselet slik at det kan brukes både som bevis for permittering og dokumentasjon på arbeidsavtale overfor NAV.