LItt i underkant av 500 Lederne-medlemmer møtte opp, og tidligere programleder for NRK-Debatten, Fredrik Solvang, ledet publikum gjennom en spennende dag med varierte temaer innen ledelse på tvers av generasjoner, livsfaser og bakgrunn.

Høydepunkter og verktøy fra konferansen:

Max Gouchan – GenZ

Lederne / Kilian Munch

Alle generasjoner har oppvokst med sine betingelser, idealer og teknologiske utvikling, Ifølge Max Gouchan. For GenZ er det enkelte ting å ta hensyn til. For å tiltrekke seg flere unge, så gjelder det å forstå hva deres behov er. Bedrifter bør ha:

• En misjon – å kunne tilby en reise som er større enn deg selv
• En god kultur – bygg en kultur og vis den frem på nye måter. Employer branding blir stadig viktigere
• Ha gode kjerneverdier
• Work life balance – vær dynamisk til forskjellige måter å jobbe på

– For å utjevne gapet mellom generasjonene på arbeidsplassen, er det lurt å sette opp et mentorprogram internt, på tvers av generasjoner, forklarte Gouchan.

GenZ liker jevnlige tilbakemeldinger fra lederen sin, og medarbeiderundersøkelser er dermed viktig for denne generasjonen. Sett derfor også av tid til å løfte folk frem og belønne medarbeiderne.

Gouchan presenterte gode råd for en vellykket bedrift der GenZ blir innlemmet på en god måte:

• Fang opp nye trender og start nye prosjekter
• Gjør en innsats for å beholde talenter
• Prøv å forstå GenZ og tørr å kommunisere på deres språk
• Gi aktive tilbakemeldinger

De tre viktigste egenskapene ved å være en god leder for den yngre generasjonen er å være empatisk, tilgjengelig, og vise tillit, mener Gouchan. Han anbefalte alle ledere å jobbe aktivt med emosjonell intelligens på sin arbeidsplass.

Øystein Bonvik – Late, bortskjemte narsissister

Lederne / Kilian Munch

Øystein Bonvik presenterte svar fra forskning om generasjonsforskjellene i arbeidslivet.

– Det er et hav av forskjell mellom å bli ansatt i 1975 enn i 2026. Det var tøffere tak før, og man måtte tåle mer hard adferd. Det var ikke nødvendigvis av det gode, forklarte Bonvik.

Dagens dominerende generasjonen i norsk arbeidsliv er millennials, og utgjør 34,6 prosent av arbeidsstokken. Dette er generasjonen som presterer maksimalt på alle plan, og prioriterer ikke bort noen ting.

Ledere ser ut til å tørre å være litt mer tydelige nå, og blant de yngste ser det ut til å føre til mer trygghet, ifølge Bonvik. Endringsviljen blant de unge er ganske lav, kontraintuitivt nok. Oppsiktsvekkende er det at en medarbeider på 40 år har det lettere for å tenke nytt enn en på 25.

Bonvik forklarte at det er tydelige forskjeller mellom generasjonene. Den største forskjellen viser seg å være om du er født før eller etter 1980. De som er født etter 1980 har holdningen om at arbeidsgiver skal være takknemlig for å ha ansatt akkurat «meg». En av forklaringene er at de er født på 80-tallet, individualismens tiår, og at det fra da av ble akseptabelt å være individualist.

På arbeidsplassene i dag finnes det en «stille friksjon» mellom generasjonene, og Bonvik mener det koker under overflaten. Konfliktlinjene dreier seg i all hovedsak om disse områdene:

• Innsats
• Punktlighet
• Tilstedeværelse
• Avkastning
• Erfaring

Penger eller mening? For de eldste i arbeidslivet er det det meningsfulle som trumfer størrelsen på lønnsslippen. De yngste tenderer til å ville ha høy lønn og stige i gradene.

Hva motiverer de forskjellige generasjonene mest?

• Babyboomerne (60+ år): Gi formell ros og mening
• Generasjon X (45-60 år): Gi ansvar og frihet
• Milennials (30-45 år): Gi utviklingsmuligheter og karriere
• Gen Z (20-30 år): Gi raske og synlige tilbakemeldinger

Kari Østerud – Balansekunst og aldersbevisst ledelse

Lederne / Kilian Munch

Kari Østerud, direktør for Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv, fremhevet de eldres bidrag til arbeidslivet, og hevdet at løsningen på bemanningskrisen ikke er så umulig som folk tror.

– Dersom alle dem som går av i 60-årene står ett år lengre i arbeidslivet, vil det gi mellom 50 000 – 60 000 flere årsverk. Det betyr også 45 milliarder mer i gevinst til samfunnet. Likeledes er det med sykepleierne; forblir alle sykepleierne ett år ekstra i stillingene sine, så utgjør det mellom 7000 til 10000 flere sykepleiere årlig i årene fremover, forklarte Østerud.

Bemanningsutfordringene dreier seg delvis om det faktum at kun halvparten av landets 65-åringer er i jobb.

– Det handler ikke om å jobbe til man er 72, men om å aktivisere mange flere arbeidstakerne i 60-årene, så er mange av hovedutfordringene løst, forklarte Østerud.

Det trengs en strategi for hvordan arbeidsgivere skal beholde og utvikle eldre arbeidstakere, og endre den systematiske utsilingen av eldre arbeidssøkere når de søker på jobber.

Det handler om å få folk i 60-årene til å bli værende og fortsette i arbeidslivet.

– Det holder ikke med napoleonskake. Det gjelder å ha en bevisst strategi for hvordan vi skal ivareta de eldre på arbeidsplassen. Hva kan jeg som leder tilrettelegge for deg fremover? Ikke spør: «Når skal du pensjonere deg?». Spør heller «Hva kan vi gjøre for å tilrettelegge senkarrieren din?» Da kan du muligens ha en sykepleier to-tre år lenger.

Mange yngre i arbeidslivet synes det dessuten er fint og trygt å dele erfaringer og jobbe med de mer erfarne eldre.

– Det er ingen store forskjeller mellom gammel og ung når det kommer til motivasjonene for å jobbe i arbeidslivet. Det gir blant annet økt livskvalitet, følelsen av å være nyttig, og å ha et godt fellesskap med andre. Disse motivasjonsfaktorene slutter ikke å gjelde selv om du har hatt bursdag, sier Østerud.

Steinar J. Olsen – Et inkluderende arbeidsliv

Lederne / Kilian Munch

Eier og leder av klesprodusenten Steinar J. Olsen satt seg tidlig mål om at 25 prosent av medarbeiderne i bedriften være folk som har hatt problemer med å komme seg ut i arbeidslivet.

Olsen fortalte om en innsatt som kom på intervju hos Stormberg. Det var et stille og kort intervju. Han var nervøs, for det var den eneste arbeidsgiveren han hadde møtt etter soning. Han slet med språket fordi han hadde ikke vært lenge i Norge.

Før han gikk tok de hverandre i hendene, og han sa: «Hvis du vil gi meg denne sjansen, så vil du aldri angre på det.» Tre uker senere ble han ansatt, det at han hadde en jobb å gå til var avgjørende for å komme tilbake til samfunnet.

Den innsatte har ikke motbevist det han lovet Olsen; han har tvert imot hatt stor innvirkning på Stormbergs vekst i løpet av mange år.

– Det handler om inkludering, og jeg ville endre måten man rekrutterer folk på. Fordommer hindrer ledere i å ansette folk som har slitt og har hatt problemer. En jobb endrer ikke bare livet for den ansatte selv, men har ringvirkninger for hele familier.

Olsen mener det finnes en strenghet i arbeidslivet, og i møte med det unormale.

– Ledere er ikke så modige som de burde ha vært. Vi burde ta sjansen på dem som vil ha en sjanse.

Torill Guzman – Mangfold og utenforskap

Lederne / Kilian Munch

Leter vi for smått? Det finnes to opplevelser av virkeligheten i arbeidslivet, ifølge Torill Guzman i Adecco; arbeidsgivere som opplever å ikke få tak i folk, og arbeidstakere som opplever å ikke få sjansen.

– Mangfold handler ikke om grupper, men om enkeltmennesker med ulike forutsetninger, sier Guzman.

En leders balansekunst består ikke av sette lavere krav, men å gi bedre rammer for alle.

– Inkludering er ikke veldedighet, men blir forretningskritisk når knappheten på arbeidskraft øker.

1. Se bredere – se ferdigheter, ikke bare formell bakgrunn.
2. Bygg kompetanse – ansett potensial og utvikle resten
3. Tilrettelegg for suksess – skap rammer hvor flere kan lykkes

Lederne / Kilian Munch

Neda Kaizumi – Om å lede mennesker gjennom KI-skiftet

Lederne / Kilian Munch

Neda Kaizumi presenterte de store teknologiske omveltningene som er i ferd med å rulles ut. Kunstig intelligens har blitt allment tilgjengelig, men snart vil kvanteteknologien ta over.

– Dette er ikke det neste skrittet, men den neste hastigheten. Kvanteteknologien vil utfordre alles forståelse om hva som er mulig. De av dere som lærer å bruke KI nå, er dem som er klare når farten øker.

Kaizumi anbefaler å forberede ledere på den kommende kvanteteknologien. Hun advarte også om farene ved å henge etter;

– Kryptering vil blant annet bli umulig, så man kan ikke belage seg på å kunne kryptere sensitiv informasjon. Dette må arbeidslivet forberede seg på, forklarte hun.

For å være klar for kvanteteknologiens inntog, ga Kaizumi en forberedende modell for KI-opplæring av dine ansatte:

SPØR-modellen for KI-endring:

• Se – Se hvem som ikke klarer det så godt (Øvelse: En-til-en: Hva bruker du i dag)
• Prøv sammen – en trygg sandkasse der det er lov å prøve og feile (Øvelse: Løs en ekte oppgave med KI – sammen i temaet)
• Øv i hverdagen – små vaner slår store kurs. Øvelse: Sett av fem minutter med KI-tips på hvert møte dere har.
• Rammer – tydelige regler gir mot, ikke mindre frihet (Øvelse: Lag en kort oversikt over hva om er lov, og hvem kan jeg spørre hvis jeg lurer på noe?)

– Å gå foran betyr også det å gå foran og feile, så ikke vær redd for å starte, forklarer Kaizumi.

Anna Cohen Kirah – Lommer av medmenneskelighet

Lederne / Kilian Munch

– Teknologien har blitt en velsignelse og en forbannelse. Den kan hjelpe oss, men også hindre oss, åpnet Kirah med, og fortsatte;

– Vi har opplevd en demokratisering av kunnskap. Vi har en enorm tilgang på informasjon og ekspertise, men samtidig drukner vi i data og tørster etter informasjon.

Hun er redd for hva mennesker skal kunne gjøre med teknologien.

– Vi lever i en «post fakta-verden», der fake news og deep fakes har slått rot. Evnen til kritisk tenkning er avgjørende fremover, fastslo Kirah.

Hun vektla teknologiens innvirkning på samfunnet, og er dypt bekymret over erosjonen av sosial samhørighet;

– Det er fem risikoer som svekker båndene i samfunnet, og blant dem er mis- og desinformasjon, samfunnsmessig polarisering, økonomiske ulikheter, svekkelsen av menneskerettigheter og KI-manipulering av sosiale medier.

Kirah mener vi bør fokusere mer på evnen til å vise medmenneskelighet og kjærlighet, og omfavne annerledeshet.

– Kong Harald V var en rollemodell for det. Relasjonene er de viktigste, både hjemme og på jobb. Vi må tenke på hvordan våre handlinger påvirker andre mennesker. Vi trenger trygghet og tilhørighet, kjærlighet og humanitet. Å bli sett, hørt og aksepetert for hvem vi er. Vi lever i et globalt system som er så komplekst, og hver gode handling skaper usynlige ringvirkninger, og lommer av medmenneskelighet, sier Kirah.

Stefan Hyttfors

Lederne / Kilian Munch

– Jeg tror at barnebarna våre ikke kommer til å forstå hvordan vi prioriterte eller tenkte i vår tid. Dette kommer til å bli en generasjon som ikke har levd i en verden uten KI, sier Stefan Hyttfors.

Menneskets superkraft er at vi kan samarbeide på en måte som ingen andre kan.

– Språket har gjort at vi har kunnet formidle tankene, diskutere, utvikle oss. Men utviklingen har ført til at vi mennesker tittter ned i en skjerm i gjennomsnitt 6 timer om dagen.

Hyttfors forfektet at vi fortsatt trenger hverandre, og utviklingen er bekymringsfull.

– Internett har gått fra å være et verktøy til å bli en hjerne; fra et søkeverktøy til å bli bevissthet. Vi har forlatt et trygt sted, til fordel for et usikkert og ustabilt et. Samfunnet har valgt en strukturell ustabilitet selv om vi har løst mange av de grunnleggende problemene våre.

Vi trenger hvile og å hente oss inn, mener Hyttfors. Fremover vil vi konkurrere med KI mer og mer, og vi kommer til å slite oss ut. For 30 år siden hadde vi et informasjonsunderskudd. Siden den gang har vi gjennomgått den digitale revolusjonen. Vi har alle blitt dataprodusenter; vi gir og deler data. Men mennesker er dårlige på data;

– Data blir til kunnskap når de settes sammen og blir relevante for hver og en av oss. Selv kunnskap har blitt outsourcet. Selv ekspertene blir avlegs når KI tar over. Spørsmålet er ikke balansen mellom generasjoner, men kappløpet som kommer – det å erstatte mennesker med datasenter. Hva gjør vi når mennesker ikke har økonomisk verdi?

I stedet for å investere i mennesker for råd, så betaler vi for elektroniske råd. Det er en utopi å tro at vi kommer til å betale for relasjoner – vi ekskluderer flere og flere. Men det er relasjonene vi trenger, ifølge Hyttfors.

– Det krever et aktivt og modig lederskap i fremtiden for å bevare relasjonene.

Avslutning

– Dette har vært en cocktail av opplevelser, som setter standarden for generasjonsledelse. Det er godt å høre at man slår et slag for den eldre generasjonen. Solvang og foredragsholderne har utfordret oss, og delt løsninger og perspektiver i dagens og fremtidens arbeidsliv, sa nestleder Trude Arlen Horne fra scenen.

Nestlederen minnet salen på at også i år har publikum bidratt til Ledernes samfunnsprosjekt; mødrehjemmet Abrigo i Rio de Janeiro.

Audun Ingvartsen rettet en hjertelig takk til alle som møtte opp og bidro til en fantastisk konferanse, og røpte at neste års FORAN vil foregå på Radisson Hotel Plaza.

Vi takker for at du ble med på årets FORAN-suksess, og håper vi ser deg igjen neste år!

Lederne / Kilian Munch