15-1 møter nedbemanning/omorganisering | Tillitsvalgt
Veiledning til tillitsvalgte som skal delta i møter etter aml § 15-1 i saker knyttet til nedbemanning/omorganisering.
Denne veiledningen gjelder drøftelsesmøter knyttet til omstilling/nedbemanning. Se egen veiledning for drøftelsesmøter knyttet til arbeidstakers forhold.
En viktig oppgave for Ledernes tillitsvalgte er å bistå medlemmer som blir innkalt til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Hovedregelen i Lederne er at det er tillitsvalgte som deltar i slike møter sammen med medlemmene. I denne veiledningen finner du relevant informasjon og tips om hvordan oppdraget kan løses på en god måte. Vi anbefaler at du først leser vår trinnvise veiledning til tillitsvalgte om helheten i prosesser knyttet til omorganisering og nedbemanning.
Veiledningen er for øvrig et supplement til Ledernes tillitsvalgtkurs og oppfølgingen hver tillitsvalgt kan få ved å henvende seg til seksjon for arbeidsliv og jus.
Drøfting skal finne sted før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse eller endringsoppsigelse. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.»
Stillingsvernet er en sentral del av arbeidstakernes rettslige beskyttelse. Arbeidsgiver kan ikke avslutte et arbeidsforhold uten videre, men må ha «saklig grunn» for eventuell oppsigelse jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det følger også av denne bestemmelsen at «Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker».
Kartlegging av alternative løsninger og å forhindre uriktige avgjørelser er viktige mål for møtet.
Et drøftelsesmøte skal legge til rette for at arbeidstaker får lagt frem sin side av saken. Gjennom utveksling av informasjon og synspunkter skal møtet bidra til at arbeidsgiver sitter igjen med et godt beslutningsgrunnlag hvor faktum er tilstrekkelig opplyst. I noen tilfeller kan en god gjennomføring av et drøftelsesmøte også bidra til at arbeidstaker lettere forsoner seg med en rettmessig oppsigelse.
Som tillitsvalgt skal du ha blitt involvert i kollektive drøftinger tidligere i prosessen. Arbeidsgiver skal kollektivt ha drøftet både selve grunnlaget for nedbemanningen og hvordan nedbemanningen skal gjennomføres med deg som tillitsvalgt. Forut for de individuelle drøftelsesmøtene skal du derfor ideelt sett ha god kjennskap til prosessen virksomheten kjører.
Det individuelle drøftelsesmøtet er først og fremst et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Som tillitsvalgt kan du med din tilstedeværelse bidra til å trygge medlemmet, noe som kan gjøre det lettere for medlemmet å formidle et relevant budskap. Du kan også være viktig for å bidra til at møtet gjennomføres på en saklig og konstruktiv måte. Ved å stille spørsmål både til arbeidsgiver og arbeidstaker kan du bidra til at saken opplyses best mulig. Dersom en oppsigelse ikke fremstår som saklig begrunnet, kan beskjed fra deg til arbeidsgiver om at «dette medlemmet har Lederne i ryggen i denne saken» veie tungt.
I møtet er det viktig med en høflig og saklig tone. Det er ofte naturlig at både du og medlemmet håndhilser på arbeidsgivers representanter.
Husk at det ikke er din rolle som tillitsvalgt å løse saken, du er med som en støtteperson for medlemmet.
Det er viktig at du og medlemmet snakker godt sammen i forkant av møtet, gjerne så tidlig som mulig, slik at du kan:
- Bygge tillit hos medlemmet
- Forklare hva din rolle som tillitsvalgt skal være i møtet
- Få medlemmets syn
- Sørge for at du og medlemmet har en felles forståelse av saken og eventuelt budskap.
- Be medlemmet om å oppdatere sin CV og ta med denne i møtet (slik at både realkompetanse og formalkompetanse fremgår)
Ta gjerne kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus hvis du er usikker på noe på forberedelsesstadiet.
Det vanligste er at et drøftelsesmøte gjennomføres som et fysisk møte. I noen tilfeller gjennomføres det digitalt. Det er en fordel å avklare med arbeidsgiver i forkant av møtet om det er mulighet for at du og medlemmet kan konferere på et skjermet sted ved behov underveis i møtet. Ofte lar dette seg løse ved at arbeidsgiver tilbyr et annet rom eller at arbeidsgiver selv tilbyr seg å forlate møterommet ved behov.
Det er arbeidsgiver som har innkalt til møtet og som bør innlede om hvorfor møtet gjennomføres og forklare hvorfor arbeidsgiver vurderer en oppsigelse.
Etter at arbeidsgiver har redegjort for saken kan det være naturlig å be om en liten pause. Ofte er situasjonen stressende for arbeidstaker og det kan være lurt å få summet seg litt. En riktig forståelse av arbeidsgivers budskap er viktig for at medlemmet skal kunne ivareta sine interesser. Det er ikke alle som får med seg det viktigste som blir sagt innledningsvis i drøftelsesmøtet. Derfor kan det være lurt at du som tillitsvalgt i pausen sammen med medlemmet gjennomgår hovedpunktene i arbeidsgivers budskap, herunder:
- Er det misforståelser som bør oppklares?
- Er noe av det arbeidsgiver har sagt feil?
- Har medlemmet informasjon som bør frem?
- Hvilke spørsmål kan det være lurt å stille?
Etter arbeidsgivers fremstilling av saken er det opp til arbeidstaker og deg å stille eventuelle spørsmål og kommentere det arbeidsgiver har lagt frem.
Sjekk at dere har fått svar på og/eller utfordre arbeidsgiver knyttet til:
- Hvilke økonomiske og administrative vurderinger ligger til grunn for rasjonalisering, omorganisering eller nedbemanning? Fremstår dette som reelt og saklig?
- Hvilken utvelgelseskrets legges til grunn?
- Hvilke utvelgelseskriterier legges til grunn?
- Hva er de individuelle forhold som danner grunnlag for at arbeidsgiver vurderer å si opp akkurat dette medlemmet? Kan arbeidsgiver konkretisere hvorfor medlemmet er identifisert som mulig overtallig?
- Hvordan er medlemmet vurdert i forhold til øvrige kollegaer med tanke på utvelgelseskriteriene?
- Har arbeidsgiver nok og riktig informasjon om arbeidstakers ansiennitet, formalkompetanse og realkompetanse?
- Finnes det «annet passende arbeid» for medlemmet i selskapet eller i andre selskaper i konsernet? Hva/hvordan har arbeidsgiver kartlagt?
NB! Det er viktig å få frem hvilke konsekvenser en oppsigelse vil ha for arbeidstakeren. Vil oppsigelsen ramme unormalt hardt, for eksempel på grunn av forsørgerbyrde, sykdom, økonomi eller alder (ofte omtalt som sosiale forhold)? Dette kan være relevant i arbeidsgivers totalvurdering. Hvis medlemmet glemmer noe er det naturlig at du hjelper til med å få frem riktig faktum og budskap.
Avslutningsvis i møtet er det naturlig å snakke sammen om protokoll (referat). Arbeidsgiver skriver normalt et utkast. Noen arbeidsgivere ber om at protokoll blir signert med en gang. Lederne anbefaler å være varsom med å signere protokoll i møtet. Som tillitsvalgt bør du om nødvendig insistere på at medlemmet må få tid til å lese gjennom protokollen i fred og ro før signering. Avtal gjerne en frist for når medlemmet senest må inngi sine kommentarer til protokollen.
Protokollen er et sentralt dokument for sakens videre gang. Det er derfor viktig at arbeidstaker ikke signerer på en fremstilling som arbeidstaker er uenig i. Før signering bør derfor arbeidstaker vurdere å inngi kommentarer til protokollen.
Protokollen bør gjengi både arbeidsgivers syn (herunder svar på spørsmålslisten under forrige overskrift) og arbeidstakers syn. Det er viktig at teksten er tydelig og ryddig, slik at misforståelser unngås.
Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kommer til enighet om en protokolltekst kan arbeidstaker avstå fra å signere. Arbeidstaker bør da sørge for å ha skriftliggjort sine innspill og at disse er dokumentert oversendt til arbeidsgiver (e-post er tilstrekkelig).
Det er kun arbeidsgiver og arbeidstaker som bør signere protokollen. Hvis du som tillitsvalgt skal signere på protokollen må du være helt sikker på at du er enig i det du signerer på.
Etter at drøftelsesmøtet er gjennomført er det opp til arbeidsgiver å ta en beslutning om hva som skal skje i saken. Mulige utfall kan være oppsigelse eller endringsoppsigelse – eller at arbeidsgiver beslutter at arbeidsforholdet skal fortsette som før.
Noen ganger kommer informasjon om arbeidsgivers beslutning kort tid etter drøftelsesmøtet, andre ganger tar det lengre tid.
I mange tilfeller er oppsigelser og endringsoppsigelser i nedbemanningsprosesser rettmessige og riktig håndtert av arbeidsgiver. I en del tilfeller kan det imidlertid være god grunn til å bestride en oppsigelse eller endringsoppsigelse – og i så fall er første steg å kreve forhandlinger. Ta eventuelt kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus så snart som mulig, da det løper frister. I noen saker kan det deretter være tilrådelig med søksmål. Mange saker finner sin løsning i form av en sluttavtale før det blir aktuelt å vurdere et søksmål.
En sluttavtale innebærer at arbeidstaker samtykker til å avslutte arbeidsforholdet mot en form for kompensasjon. Noen arbeidsgivere tilbyr en slik avtale allerede før et drøftelsesmøte, noen underveis i et drøftelsesmøte, mens andre forhandler om dette senere i prosessen. Det er viktig å ikke signere på en slik avtale før man har foretatt en grundig gjennomgang. Seksjon for arbeidsliv og jus kan bistå med slik gjennomgang. Dersom arbeidsgiver fremlegger et sluttavtaleutkast i drøftelsesmøtet bør man be om å få betenkningstid slik at man kan få nødvendig veiledning før signering.
Ta gjerne kontakt med seksjon for arbeidsliv og jus for en vurdering av saken. Seksjonen bistår for eksempel med å kreve og gjennomføre forhandlinger, vurdere sluttavtaler og eventuelle rettslige skritt. Det er imidlertid viktig å ta kontakt så fort oppsigelsen har funnet sted. Loven oppstiller strenge frister for både å kreve forhandlinger og å gå til søksmål.
