Hva menes med oppsigelse «begrunnet i arbeidstakers forhold»? 

Når oppsigelsen begrunnes i arbeidstakers forhold, er utgangspunktet at arbeidsgiver mener det foreligger et mislighold av arbeidsavtalen eller manglende skikkethet til stillingen. Eksempler kan være vedvarende manglende arbeidsprestasjoner til tross for oppfølging, gjentatt ordrenekt, brudd på retningslinjer, utilbørlig atferd, samarbeidsproblemer som ikke lar seg løse, eller forhold utenfor tjenesten som er uforenlige med stillingen. Sykdom kan i særlige tilfeller føre til oppsigelse, men det stilles strenge krav til tilrettelegging og dokumentasjon før oppsigelse kan vurderes.  

Lovens hovedregel: Saklighetskravet i aml. § 15-7 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at oppsigelse må være saklig begrunnet. For en arbeidstaker betyr det at arbeidsgiver ikke fritt kan avslutte arbeidsforholdet, selv om han arbeidsgiver er misfornøyd. Det må foreligge en konkret grunn som fremstår saklig i lys av loven og rettspraksis, og oppsigelsen må videre bygge på et korrekt og tilstrekkelig grunnlag. 

I denne vurderingen ligger blant annet at arbeidsgiver må kunne vise til en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse, og at avgjørelsen bygger på et forsvarlig skjønn. Det betyr at arbeidsgiver ikke bare kan vise til generell misnøye eller vage påstander, men må kunne konkretisere hva arbeidstakeren skal ha gjort eller ikke gjort. 

Dersom du mottar en oppsigelse, er det altså viktig å vurdere om arbeidsgiver har gjort «forarbeidet»: Har arbeidsgiver gitt tydelige tilbakemeldinger? Er det gitt skriftlige advarsler? Har du fått reell mulighet til å forbedre seg? Og står reaksjonen i rimelig forhold til det som faktisk har skjedd? 

Interesseavveining og sosiale hensyn 

Det følger av rettspraksis at det skal foretas en bred avveining av virksomhetens og arbeidstakerens interesser. En interesseavveining betyr helt enkelt at arbeidsgiver må veie to hensyn mot hverandre før det kan sies opp noen, nemlig virksomhetens behov for å avslutte arbeidsforholdet, opp mot de negative konsekvensene en oppsigelse vil ha for arbeidstakeren.  

For oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold, tillegges sosiale hensyn som økonomiske konsekvenser og personlig belastning ofte mindre vekt enn ved nedbemanning og driftsinnskrenkninger. Samtidig må reaksjonen stå i rimelig forhold til det som er skjedd. Dersom  arbeidsgiver ikke kan dokumentere oppfølgingstiltak, veiledning, tilrettelegging og forsøk på å løse situasjonen, er dette noe som kan vurderes brukt mot arbeidsgiver i en sak.  

Bevis og saksbehandling 

Det er arbeidsgiver som må bevise de faktiske forholdene som oppsigelsen bygger på.   

En forsvarlig saksbehandling er sentral. Du som arbeidstaker må få kjennskap til oppsigelsesgrunnen og gis mulighet til å uttale seg i drøftingsmøte før beslutning. Videre skal oppsigelsesbrevet du mottar være skriftlig og oppfylle lovens formkrav. Mangler i saksbehandlingen kan medføre ugyldighet eller erstatningsansvar. 

Annet passende arbeid  

Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder direkte ved driftsinnskrenkninger, men ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan det etter omstendighetene være aktuelt å vurdere omplassering. Denne plikten er begrenset og situasjonsbestemt, typisk der misligholdet knytter seg til særskilte arbeidsoppgaver eller miljøforhold, og du kan fungere i annen rolle. Har forholdet karakter av alvorlig tillitssvikt eller grove pliktbrudd vil omplassering ofte ikke være aktuelt. 

For deg som arbeidstaker kan det derfor være fornuftig å spørre om arbeidsgiver har vurdert omplassering til andre oppgaver eller stillinger, særlig der utfordringene i hovedsak knytter seg til én leder, ett team eller et bestemt arbeidsområde. Det kan være aktuelt å foreslå midlertidige ordninger, endring i arbeidsoppgaver, mer opplæring eller en prøveperiode i en annen rolle. Selv om arbeidsgiver ikke alltid har en rettslig plikt til å tilby annet arbeid, kan gode og konkrete forslag fra arbeidstakeren selv gjøre det lettere å finne løsninger som ikke innebærer oppsigelse. 

Typetilfeller fra praksis 

Individuelt drøftelsesmøte – «15-1-møte» 

Forut for oppsigelse, må arbeidsgiver «så langt det er praktisk mulig» avholde individuelt drøftelsesmøte med den ansatte som står i fare for å bli sagt opp. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.  

Som arbeidstaker har du rett til å bli innkalt til et slikt møte dersom arbeidsgiver vurderer å si deg opp. I møtet skal du få informasjon om hvorfor arbeidsgiver vurderer oppsigelse, og du skal få anledning til å komme med dine synspunkter, gi tilleggsinformasjon og stille spørsmål. Du har også rett til å ta med deg en tillitsvalgt eller en annen rådgiver i møtet. 

Formålet med 15-1-møtet er å sikre at arbeidsgiver får et best mulig grunnlag for å vurdere om oppsigelse er nødvendig og saklig, og at dine rettigheter som arbeidstaker blir ivaretatt. Det er derfor viktig å møte forberedt, gjerne med en oversikt over egen situasjon, eventuelle sosiale forhold, og andre ting du mener kan ha betydning for vurderingen. Møtet er en mulighet til å påvirke arbeidsgivers beslutning, og det kan også være en anledning til å diskutere alternativer til oppsigelse, som for eksempel annet passende arbeid i virksomheten. 

Etter møtet skal arbeidsgiver vurdere det som har kommet frem før de eventuelt fatter en beslutning om oppsigelse. Oppsigelse kan ikke gis før dette møtet har funnet sted, med mindre det er åpenbart unødvendig, for eksempel hvis arbeidstakeren ikke ønsker å møte. Som arbeidstaker er det derfor viktig å benytte seg av retten til å delta i 15-1-møtet for å sikre at din stemme blir hørt i prosessen. 

Bør jeg gjennomføre drøftelsesmøter alene? 

Generelt anbefaler vi at man har med seg en støtteperson inn i drøftelsesmøter. Dersom du er medlem i Lederne og har tillitsvalgt fra Lederne, blir vedkommende med deg. Dersom du er medlem i Lederne men ikke har tillitsvalgt, kan en av Ledernes rådgivere bli med.  

Dersom du skal i drøftelsesmøte uten bistand, er det viktig å forberede seg godt. Les nøye gjennom innkallingen og eventuelle dokumenter arbeidsgiver har sendt deg. Skriv gjerne ned dine egne kommentarer, spørsmål og eventuelle forklaringer på forhold som er tatt opp.  
 
Under møtet bør du be om å få utdypet hva arbeidsgiver mener er kritikkverdig, og hvilke konkrete hendelser eller prestasjoner dette bygger på. Spør også hva arbeidsgiver forventer av deg fremover, og om det er mulighet for forbedring eller tilrettelegging. Det er lurt å ta notater under møtet, og gjerne be om å få tilsendt referat eller protokoll i etterkant.  
 
Etter møtet kan du sende en kort oppsummering på e-post til arbeidsgiver, der du bekrefter hva som ble sagt og eventuelt korrigerer misforståelser. Spesielt viktig er det å fremheve ting som arbeidsgiver har sagt som du er uenig i. Dette kan være viktig dokumentasjon dersom saken utvikler seg videre.  

Hva skjer hvis du mottar en oppsigelse? 

Dersom drøftelsesmøtet har resultert i at du mottar en oppsigelse, har du flere viktige rettigheter. For det første har du rett til å kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Dette må du gjøre skriftlig innen to uker etter at du har mottatt oppsigelsen. Forhandlingsmøtet gir deg og arbeidsgiver en ny mulighet til å diskutere saken, og kanskje finne en løsning. 

Dersom dere ikke blir enige, eller det ikke holdes forhandlingsmøte, kan du vurdere å reise søksmål for domstolene. Fristen for å gå til søksmål er åtte uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen hvis forhandlinger ikke er holdt. Krever du kun erstatning, er fristen seks måneder.  

Det er også viktig å merke seg at du som hovedregel har rett til å fortsette i stillingen din mens saken pågår, dersom søksmål reises innen fristene og innen utløpet av oppsigelsestiden. Dette gir deg økonomisk trygghet mens saken behandles.  

Husk at søksmål er en stor beslutning, som kan innebære betydelig økonomisk risiko for deg.  

Medlemmer av Lederne kan få hjelp til å vurdere om en sak er egnet for domstolsbehandling. Dersom det er aktuelt å bringe en tvist inn for domstolene, vil Lederne gjøre en konkret vurdering av om Lederne dekker omkostningene til søksmål. Vurderingen vil blant annet ta utgangspunkt i:

• sannsynlighet for å vinne frem
• sakens betydning for medlemmet

I noen saker vektlegges også sakens prinsipielle betydning.