Hva innebærer oppsigelse «i prøvetiden»? 

Prøvetid må være skriftlig avtalt og kan som hovedregel ikke overstige seks måneder. Innenfor denne perioden kan arbeidsgiver si opp dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Formålet er å gi partene en reell periode til å vurdere om arbeidsforholdet fungerer. Terskelen for oppsigelse er noe lavere enn ellers, men arbeidsgiver må fortsatt bygge på et riktig og relevant faktisk grunnlag, og arbeidstaker skal ha fått nødvendig opplæring, oppfølging og tilbakemeldinger som setter vedkommende i stand til å vise seg skikket. 

Lovens utgangspunkt 

Arbeidsmiljøloven § 15-6 krever at en prøvetidsoppsigelse knyttes til tre kjerneforhold: tilpasning, faglig dyktighet og pålitelighet. I praksis betyr dette at det må være konkrete forhold som belyser hvordan arbeidstaker fungerer i stillingen. Manglende måloppnåelse, feilutførelse, svak progresjon til tross for veiledning, eller fravær og brudd på rutiner kan være relevante faktorer.  

Kravet til opplæring og oppfølging er en viktig  faktor. Arbeidstaker skal få nødvendig innføring i arbeidsoppgavene, tydelige forventninger og relevante tilbakemeldinger, slik at en oppsigelse ikke kommer overraskende. Noen ledere og fagspesialister opplever at arbeidsgiver forventer raskere tilpasning av dem enn fra andre, men også slike stillingskategorier må få forsvarlig oppfølging.   

Kortere oppsigelsestid i prøvetid  

En sentral forskjell mellom oppsigelse i prøvetid og ordinær oppsigelse er at oppsigelsestiden under prøvetid normalt er kortere. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 (7) gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager, regnet fra den dagen oppsigelsen kommer frem til arbeidstakeren, med mindre annet er avtalt i arbeidskontrakten. Dette innebærer at arbeidstaker har begrenset tid til å omstille seg ved oppsigelse i prøvetid, og det er derfor viktig å være oppmerksom på denne korte fristen mens man er i prøvetid. 

Ved oppsigelse i prøvetid har arbeidstaker som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen etter at oppsigelsestiden er utløpt, selv om oppsigelsen bestrides. Dette skiller seg fra ordinære oppsigelser, hvor arbeidstaker normalt har rett til å stå i stillingen frem til saken er rettslig avgjort. Retten kan likevel, etter en konkret vurdering, beslutte at arbeidstaker skal fortsette i stillingen, men dette er et unntak fra hovedregelen. 

Terskelen er lavere, men fortsatt ikke lav 

Domstolene legger til grunn at prøvetiden gir noe romsligere adgang til oppsigelse enn ellers. Begrunnelsen er at perioden nettopp skal avklare egnethet og fungering. Likevel kreves det at arbeidsgiver kan dokumentere de faktiske forholdene som oppsigelsen bygger på, og at disse ligger innenfor prøvetidens formål. Det er ikke adgang til å bruke prøvetidsreglene for å forfølge utenforliggende motiver eller forhold som ikke relaterer seg til tilpasning, dyktighet eller pålitelighet. Domstolene er samtidig tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønn når faktum er bevist og relevant. I praksis betyr det at dokumentasjon og bevis, f. eks logger, referater fra oppfølgingsmøter, konkrete arbeidsprøver og skriftlige tilbakemeldinger, står sentralt. 

For ledere kan prøvetiden være spesielt utfordrende. Typiske problemstillinger man møter kan være å raskt måtte omstrukturere eller håndtere arbeidsmiljøutfordringer, f. eks i en avdeling som har hatt problemer over tid.  Ledere bør sørge for tidlig forventningsavklaring i samarbeid med nærmeste leder – slik at man kan tilpasse seg signalene man får. Det kan også være lurt å løpende vurdere om tettere dialog/samhandling med nærmeste leder, enn det man normalt ville hatt, kan være hensiktsmessig. 

Som leder bør man tenke seg godt om før man signerer en kontrakt der man har prøvetid, dersom det er forventet at man skal levere på et krevende oppdrag fra begynnelsen av arbeidsforholdet. 

Forlengelse ved fravær og beregning av frister 

Har arbeidstaker vært fraværende i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværet dersom adgangen til forlengelse var skriftlig opplyst ved ansettelsen, og arbeidsgiver skriftlig varsler om forlengelsen før prøvetiden utløper. Forlengelse kan imidlertid ikke skje når fraværet skyldes forhold på arbeidsgivers side. Oppsigelsen må være gitt og kommet frem til arbeidstaker før utløpet av prøvetiden for at § 15-6 skal komme til anvendelse. Vanligvis løper en kortere oppsigelsesfrist i prøvetiden enn etterpå. 

Bevis 

Arbeidsgiver har bevisbyrden for de faktiske forhold som begrunner oppsigelsen.  Retten vil kontrollere at oppsigelsen bygger på forhold prøvetiden skal avklare, at arbeidstaker har fått relevant opplæring og tilbakemelding, og at saksbehandlingen har vært forsvarlig. Når faktum anses bevist og relevant, er domstolene tilbakeholdne med å overprøve den skjønnsmessige vurderingen av skikkethet, med mindre vurderingen fremstår uforsvarlig eller bygger på utenforliggende hensyn. For deg som arbeidstaker innebærer dette at skriftlighet i dialogen med arbeidsgiver, referater fra oppfølgingsmøter og egne notater om opplæring og tilbakemeldinger kan være avgjørende. 

Formkrav og saksbehandling 

Også ved oppsigelse i prøvetid gjelder arbeidsmiljølovens formkrav. Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert til oppgitt adresse, og anses gitt når den er kommet frem. Arbeidsgiver skal informere om frister og rettigheter, herunder muligheten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, og på forespørsel oppgi de omstendigheter som påberopes som grunnlag for oppsigelsen. Det bør holdes drøftingsmøte før beslutning. Formfeil kan lede til ugyldighet eller erstatningsansvar.