Endring av arbeidssted i kraft av styringsretten

Kan arbeidsgiver bestemme at du skal jobbe et annet sted enn du gjør i dag? Spørsmålet om endring av arbeidssted er en av de mest praktiske og vanlige utfordringene knyttet til arbeidsgivers styringsrett. Kanskje er det snakk om omorganisering, effektivisering eller andre driftsmessige behov – men hvor går egentlig grensen for hva sjefen kan bestemme?

I denne artikkelen gir vi deg en praktisk gjennomgang av hva styringsretten innebærer, hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre uten å spørre deg, og når det kreves samtykke eller en formell endringsoppsigelse. Vi ser også på hva domstolene legger vekt på i slike saker, slik at du kan være bedre rustet til å forstå dine rettigheter.

Denne teksten er en av fire artikler på Ledernes temaside om arbeidsgivers styringsrett. Her finner du alle Ledernes artikler om temaet: Klikk her

Hva sier styringsretten om endring av arbeidssted?

Arbeidsgivers styringsrett omfatter som utgangspunkt retten til å bestemme hvor arbeidet skal utføres. Høyesterett har i flere saker bekreftet dette utgangspunktet, men også at dette må skje innenfor rammene av arbeidsforholdet og uten å påføre arbeidstaker vesentlige ulemper.

I Nøkk-dommen uttalte Høyesterett følgende:

“Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått.”

Dette innebærer at arbeidsgiver kan endre arbeidsstedet, forutsatt at endringen ikke går utover det som kan anses som en naturlig del av arbeidsforholdet. Endringer som medfører vesentlige ulemper for arbeidstaker, kan imidlertid falle utenfor styringsrettens rammer og kreve en formell endringsoppsigelse.

Grensene for endring av arbeidssted innenfor styringsretten

Endringer som kun innebærer mindre justeringer i arbeidsstedet, vil normalt ligge innenfor styringsrettens rammer. Et eksempel er Høyesteretts avgjørelse i Kårstø-saken, hvor arbeidsgiver endret oppmøtestedet for ansatte ved Kårstø-anlegget. Endringen medførte at enkelte ansatte måtte gå 20–25 minutter ekstra for å nå arbeidsstedet, noe som i praksis forlenget arbeidstiden. Høyesterett konkluderte med at denne endringen lå innenfor styringsretten, da den ikke utgjorde en vesentlig endring av arbeidsforholdet:

“Det følger av styringsretten at arbeidsgiver innenfor de rammer lovgivning og avtaler oppstiller, har rett til å endre arbeidssted i den grad arbeidsforholdet ikke samlet sett blir vesentlig mer byrdefullt enn tidligere.”

Dersom endringen innebærer en betydelig økning i reisetid eller andre vesentlige ulemper for arbeidstaker, kan dette gå utover styringsrettens rammer. For eksempel vil en flytting av arbeidssted til en helt annen by eller region normalt kreve en endringsoppsigelse.

Tenk over dette hvis arbeidsgiver ønsker å endre ditt arbeidssted

Følgende momenter kan, i lys av praksis fra domstolene,  være relevante å vurdere ved endring av arbeidssted:

Arbeidsavtalens innhold: Arbeidsavtalen er det primære utgangspunktet. Det må vurderes om arbeidsstedet er spesifisert i avtalen, og om endringen ligger innenfor det som er avtalt. Dersom arbeidsstedet er angitt som et bestemt geografisk område, kan arbeidsgivers handlingsrom være begrenset.

Saklighetskravet: Endringen av arbeidssted må være saklig begrunnet. Det må vurderes om arbeidsgiver har en legitim grunn til å endre arbeidsstedet, som for eksempel organisatoriske behov, effektivisering eller økonomiske hensyn. Vilkårlige eller usaklige endringer faller utenfor styringsretten.

Proporsjonalitet: Det må foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov for endringen og de ulempene den medfører for arbeidstaker. En vesentlig ulempe, som betydelig lengre reisevei eller økte kostnader for arbeidstaker, kan føre til at endringen anses som urimelig.

Geografisk avstand: Endringens geografiske omfang er et viktig moment. Mindre endringer, som flytting innen samme by eller region, vil ofte være innenfor styringsretten, mens større endringer, som flytting til en annen landsdel, kan kreve samtykke fra arbeidstaker.

Individuelle forhold: Arbeidstakers personlige situasjon, som omsorgsforpliktelser eller helse, må tas i betraktning. Det må vurderes hvordan endringen vil påvirke arbeidstakerens hverdag og om den medfører urimelige belastninger.

Sedvane i bransjen: Hva som er vanlig praksis i den aktuelle bransjen kan være relevant. Dersom det er en etablert sedvane for fleksibilitet i arbeidssted, kan dette gi arbeidsgiver større handlingsrom.

Samfunnsutviklingen: Samfunnsutviklingen, som økt bruk av fjernarbeid eller digitalisering, kan påvirke vurderingen. For eksempel kan det være rimelig å endre arbeidssted til hjemmekontor dersom dette er i tråd med utviklingen i bransjen og samfunnets behov.

Hvordan kan du motsette deg endringer?: Les mer her

Hva sier rettspraksis om endring av arbeidssted?

Domkantor til andre kirker – sak fra lagmannsretten

I en sak som omhandlet en domkantor i Nidaros domkirke, ble vedkommende pålagt å gjøre varig tjeneste ved andre kirker i Trondheim. Spørsmålet var om arbeidsgiver kunne pålegge denne endringen av arbeidssted i kraft av styringsretten. Lagmannsretten vurderte om pålegget var saklig begrunnet og innenfor rammene av arbeidsforholdet.

Retten konkluderte med at pålegget om varig endring av arbeidssted lå utenfor styringsrettens rammer. Arbeidsgiverens styringsrett ga ikke grunnlag for en slik omplassering, da arbeidsavtalen spesifiserte arbeidsstedet som “p.t. ved Nidaros Domkirke”. Retten la vekt på at en varig flytting til andre kirker ikke kunne anses som en naturlig del av arbeidsforholdet. Selv om avstanden mellom kirkene i Trondheim ikke var betydelig, var det varigheten og betydningen av endringen som gjorde at den ble ansett som vesentlig.

Flytting av Skattekontoret fra Oslo til Sandvika – dom fra tingretten

Denne saken gjaldt fire ansatte ved Skattekontoret i Oslo som ble pålagt å flytte arbeidssted til Sandvika. Retten vurderte her om denne endringen måtte anses som vesentlig, og hvorvidt arbeidsavtalen regulerte arbeidsstedet. I motsetning til dommen ovenfor var arbeidsstedet ikke spesifisert uttrykkelig i arbeidsavtalene, og arbeidsgiver hadde derfor noe større handlingsrom til å endre arbeidsstedet i kraft av styringsretten.

Retten konkluderte med at flyttingen lå innenfor styringsrettens rammer, da den ikke medførte vesentlige ulemper for arbeidstakerne. Flyttingen var saklig begrunnet i plassbehovet i Skattekvartalet, og prosessen forutfor endringen ble ansett som forsvarlig. Avstanden mellom det gamle og nye arbeidsstedet utgjorde omtrent 15 kilometer, og retten vurderte det slik at denne distansen ikke utgjorde en vesentlig endring av arbeidsforholdet.

Reisetid på 3 timer og 20 minutter – dom fra tingretten

I denne saken ble en statlig arbeidstaker pålagt å flytte arbeidssted, noe som medførte en daglig merreise på 222 kilometer tur/retur og en tilleggstid på minst 3 timer og 20 minutter. Spørsmålet var om endringen lå innenfor styringsrettens rammer eller om den utgjorde en vesentlig endring av arbeidsforholdet.

Retten vurderte om endringen var saklig begrunnet og forholdsmessig. Retten konkluderte med at denne endringen var så omfattende at den lå utenfor styringsrettens rammer. Arbeidsgiver måtte derfor følge reglene for endringsoppsigelse, og arbeidsgiver kunne derfor ikke påføre endringen av arbeidssted ensidig i kraft av styringsretten.

Her kan du lese mer

• Arbeidsgivers styringsrett
• Endring av arbeidsoppgaver
• Endring av lønn