Permittering

Hvilke regler gjelder ved permittering? Her har du hele oversikten.

Hva er permittering?

Permittering er en midlertidig ordning ved forbigående arbeidsmangel hvor arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. Arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver er samtidig fritatt fra sin lønnsplikt.

Arbeidsforholdet består derimot slik at arbeidstaker har en rett og plikt til å tre inn igjen i arbeidet når permitteringstiden er over, samtidig som arbeidsgivers plikt til å betale lønn gjeninntrer.

Arbeidsgivers adgang til å permittere er ikke lovregulert, men er regulert i en rekke tariffavtaler og bygger på langvarig praksis.

De permitterte arbeidstakernes rett til lønn og ytelser fra NAV (dagpenger) følger av permitteringslønnsloven og folketrygdloven med forskrifter.

 

Vilkår for permittering

Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

Den pågående koronasituasjonen kan medføre driftsforstyrrelser som gjør at arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. Dette kan gi grunnlag for permittering, men det må imidlertid alltid gjøres en konkret vurdering.

Eksempler på tilfeller som kan medføre permittering:

  • Bedriften får ikke levert nødvendige råvarer eller leveringen blir forsinket slik at produksjonen begrenses eller stoppes.
  • Bestillinger stopper opp, kundene uteblir, eller prosjekter og leveringer utsettes i tid eller kanselleres.
  • Kravet til saklig grunn omfatter at arbeidsgiver også må har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå den situasjonen som ligger bak permitteringen. Utvelgelsen av hvem som skal permitteres må også være saklig begrunnet.

Forutsetningen for å kunne permittere er at det foreligger saklig grunn, og utvelgelsen av ansatte for permittering må være saklig. Det er kun sysselsettingsproblemer som gir saklig grunn til å permittere.

 

Saksbehandlingsregler

Plikt til å konferere før varsel gis

Før varsel om permittering gis, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte. Det skal settes opp en protokoll som undertegnes av partene. Varslingsfristen begynner først å løpe etter at drøftingene er gjennomført.

Det er ikke noe krav om at partene er enige. En eventuell uenighet må begrunnes konkret i protokollen. Dette gjelder også uenighet om varslingsfristen.

Utvelgelse av hvem som skal permitteres skal også drøftes med de tillitsvalgte (utvelgelseskrets og -kriterier).

 

Varsel om permittering

Varslingsfrist

Hovedregelen er at permittering skal gis med 14 dagers varsel før arbeidstaker må fratre, jf. Hovedavtalen Lederne-NHO § 8-3 (1).

Arbeidsgiver kan unntaksvis ha anledning til å permittere med to dagers varsel. Dette gjelder imidlertid kun dersom en uforutsett hendelse gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften. Unntaksregelen har i første rekke blitt brukt hvor en virksomhet har kommet i en ekstraordinær og uforutsett situasjon, for eksempel fordi de har blitt beordret til å stenge over natten som følge av de omfattende tiltakene fra myndighetenes side.

Koronaviruset har spredt seg over lang tid, og tiltakene fra myndighetene har vart i flere uker. Koronakrisen eller virkningen av den kan ikke lenger anses uforutsett. Hovedregelen om 14 dagers varslingsfrist må derfor som det klare utgangspunkt gjelde slik situasjonen er nå.

Det må i alle tilfeller foretas en konkret vurdering av hvilken frist som er riktig ut fra den faktiske situasjonen i hver enkelt virksomhet.

Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis, og i varslingsperioden er det kalenderdager vi snakker om.

Arbeidstakerne må uansett forholde seg til arbeidsgivers varsel med hensyn til når permitteringen iverksettes, uavhengig av hvilken frist som settes. Arbeidstakerne har såkalt resignasjonsplikt, og det betyr at arbeidsgivers beslutning må følges selv om det er uenighet om dette. Arbeidstakerne må eventuelt forfølge saken i etterkant, enten gjennom tillitsvalgte eller ved at hver enkelt fremmer lønnskrav.

Ubetinget varsel

Permitteringsvarselet skal være ubetinget. Dette betyr at varselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering kun vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer. Det eneste unntaket for å bruke såkalt betinget permitteringsvarsel er ved konflikt i egen bedrift (arbeidskamp/streik), jf. Hovedavtalen Lederne-NHO § 8-5.

Dersom forholdene endrer seg før permitteringen iverksettes, kan det gi grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato i løpet av kort tid (ikke inntil videre).

Et ubetinget varsel kan uansett trekkes tilbake dersom det viser seg at det ikke er nødvendig å gjennomføre permitteringene.

Varselets form og innhold

De lokale partene (arbeidsgiver og tillitsvalgte) kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles. Dersom de ikke blir enige om annet, skal den enkelte arbeidstaker gis et skriftlig varsel. Varsel per e-post må nok aksepteres.

Varselet skal inneholde informasjon om permitteringens årsak, varslingsdato, dato for iverksettelse og permitteringens lengde, hvem som blir permittert, og om det er hel eller delvis permittering.

Varselet bør inneholde om det er enighet mellom partene på arbeidsplassen om permitteringen, den permittertes stillingsstørrelse, når den permitterte ble ansatt i bedriften.

 

Hvem skal og kan permitteres?

Utvelgelsen av hem som skal permitteres må alltid være basert på saklige kriterier, som virksomheten fastsetter etter drøftinger med de tillitsvalgte.

Vanlige kriterier er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Det følger av hovedavtalene at ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. I praksis står nok virksomheten friere ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres enn den gjør ved nedbemanninger. Permittering er en midlertidig ordning, arbeidsforholdene består, og det vil normalt være mer opp til bedriftens eget skjønn å vurdere hvordan driften best skal kunne ivaretas og organiseres i denne perioden.

De tillitsvalgte kan komme med innspill vedrørende den konkrete utvelgelsen, noe som kan få betydning for arbeidsgivers vurdering idet de tillitsvalgte kan sitte på en kunnskap om og innsikt i deler av virksomheten eller om enkeltpersoner som ledelsen kanskje ikke har.

Tillitsvalgte kan utfordre arbeidsgiver på hvorvidt de har gjort en tilstrekkelig grundig og forsvarlig vurdering, og oppfordre til å gi klare begrunnelser for utvelgelsen av permitterte, både i drøftinger og på forespørsel fra den enkelte arbeidstaker. Dette vil redusere risikoen for konflikter og omkamper. Det er likevel arbeidsgiver som tar de endelige beslutningene om hvem som skal permitteres.

Med tanke på koronasituasjonen må vi anta at virksomhetene vil ha et særskilt behov for handlefrihet for å sikre forsvarlig drift.  Eksempelvis vil bedriftens behov for særskilt kvalifisert personell (nøkkelmedarbeidere) eller ansatte i visse deler av virksomheten kunne være av betydning for å få tilrettelagt for forsvarlig drift og opprettholdelse av arbeidsplasser fremover.

En arbeidstaker som har mottatt permitteringsvarsel, og som er usikker på eller mistenker at arbeidsgiver ikke har anvendt kriteriene for utvelgelse korrekt, kan be om en nærmere redegjørelse om dette fra arbeidsgiver.

 

Kan tillitsvalgte permitteres?

Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver tillitsvalgte/styret i bedriftsgruppen har i bedriften.

Ved permitteringer, som ved nedbemanninger, er det viktig at arbeidstakerne har tillitsvalgte som kan representere dem overfor bedriften. Det at en sitter i styret i bedriftsgruppen er således et moment som skal vektlegges ved utvelgelsen. Uansett bør hovedtillitsvalgte være en av de siste som permitteres blant medlemmene.

Kan sykmeldte permitteres?

Sykmeldte arbeidstakere kan permitteres, men sykmelding påvirker både hvem som skal betale sykepenger, og hva arbeidstakeren skal motta.

Om arbeidstakeren er sykmeldt, skal det ikke betales arbeidsgiverperiode under permittering, med mindre vedkommende skulle bli friskmeldt i løpet av permitteringstiden. Arbeidstaker har heller ikke krav på sykepenger fra arbeidsgiver når permitteringen iverksettes, uavhengig av om arbeidsgiverperioden for sykepenger er løpt ut.

Den sykmeldte har imidlertid krav på fulle sykepengerettigheter fra folketrygden, i motsetning til de som blir sykmeldt etter at permitteringen ble iverksatt. Sistnevnte får kun utbetaling av sykepenger beregnet på grunnlag av dagpengene, som normalt vil gi lavere utbetaling.

Dette innebærer at det er permitteringstidspunktet som er skjæringstidspunktet for om man får fulle sykepengerettigheter eller sykepenger basert på dagpengegrunnlaget.

Kan ansatte i foreldrepermisjon permitteres?

Arbeidstakere i foreldrepermisjon kan også permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det foretatt en saklig utvelgelse.

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter motta foreldrepenger fra NAV under permitteringen.

Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjonen, legges arbeidsgiverperioden etter utløpet av foreldrepermisjonen.

Dersom bedriften etter avtale eller praksis dekker differansen mellom full lønn og foreldrepenger fra NAV (som er begrenset oppad til 6 G), skal arbeidsgiver dekke differansen i arbeidsgiverperioden.

Kan ansatte i omsorgspermisjon permitteres?

Arbeidstakere i omsorgspermisjon («sykt barn-dager kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det foretatt en saklig utvelgelse.

En ansatt har krav på omsorgspermisjon/-penger i varslingsperioden (2 eller 14 dager) før iverksettelse av permitteringen. Arbeidsgiveren betaler lønn i arbeidsgiverperioden og deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Gir koronasmitte eller karantene grunnlag for permittering?

Koronasmitte eller karantene på grunn av mistanke om koronasmitte gir ikke i seg selv grunnlag for permittering. Dette kan gi grunnlag for sykmelding og sykepenger, men ikke permittering med rett til dagpenger under arbeidsledighet. NAV har i rundskriv klargjort at frykt for smittefare og karantene kan være sykmeldingsgrunn, slik at den ansatte får sykepenger etter de vanlige reglene for dette.

Dersom arbeidsgiver velger å ta ansatte ut av arbeid uten at det foreligger grunnlag for sykmelding eller permittering, må de utbetale lønn på vanlig måte.

Dersom nøkkelpersoner eller mange ansatte blir syke eller satt i karantene, kan dette medføre at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. I slike tilfeller kan det være grunnlag for å iverksette permittering helt eller delvis av de øvrige ansatte. Bedriften må imidlertid vurdere om det vil være mulig å opprettholde forsvarlig drift gjennom å omdisponere arbeidstakerne i en periode.

 

Hel eller delvis permittering

Hel permittering fritar arbeidstaker helt for arbeidsplikt og arbeidsgiver for lønnsplikt. Delvis permittering betyr at arbeidstaker arbeider deler av sin stillingsprosent og er permittert resten.

Merk at retten til dagpenger forutsetter minimum 40 permittering, det vil si at arbeidstiden er redusert med minst 40% (endret fra 50 % i forbindelse med koronasituasjonen)

Ved delvis permittering vil arbeidsgiver, enten ved avtale eller ved bruk av styringsretten, fastsette når den delvise permitteringen skal tas ut. Driftsmessige forhold vil kunne gi et saklig grunnlag for å fastsette om den delvise permitteringen skal skje ved å ta ut hele dager eller deler av dager.

Arbeidsgiver må også kunne endre plasseringen av arbeidstiden ved delvis permittering så lenge dette ikke strider mot arbeidsavtale eller tariffavtaler, og er innenfor arbeidsgivers styringsrett. Grensen for denne endringsadgangen krever en konkret vurdering.

Det er også adgang til å iverksette rullerende permittering. Dette kan for eksempel skje ved at man permitterer arbeidstakerne annenhver dag eller annenhver uke. Dette regnes som 50 prosent permittering av den enkelte, og utløser full arbeidsgiverperiode (lønnsplikt for arbeidsgiver) for hver av de permitterte.

Ved delvis permittering må graderingen «legges sammen» slik at de samlet fyller antallet arbeidsdager i arbeidsgiverperioden. Dette betyr at arbeidsgiverperioden blir 10 dager for 100 % permitterte, og 20 dager for 50 % permitterte etter de nye reglene.

 

Arbeid i permitteringsperioden

Arbeidsgiver plikter å tilbakekalle de ansatte til arbeid så snart det er mulighet for sysselsetting. Selv om behovet for arbeidskraft kun varer en begrenset periode, plikter de ansatte å stille på arbeid.

Midlertidig tilbakekalling

Arbeidstakere kan utføre korte arbeidsoppdrag i inntil 10 uker i permitteringsperioden (endret fra 6 uker i forbindelse med koronasituasjonen). Arbeidstaker må gi informasjon om antall timer som er arbeidet til NAV, da arbeidsgiver skal betale lønn for disse timene. Dersom arbeidstaker arbeider underveis i permitteringsperioden, vil ikke permitteringsperioden forlenges tilsvarende.

Dersom arbeidsoppdraget varer lengre enn 10 uker, må arbeidsgiver gi nytt varsel og betale nye lønnspliktdager for å kunne permittere ansatte videre.

Dersom arbeidsgiver ønsker den ansatte tilbake på jobb før permitteringsperioden har løpt ut, vil vedkommende være forpliktet til å møte på arbeidet igjen på kort varsel. Hva som ligger i kort varsel må vurderes konkret, men det er som utgangspunkt antatt en til to dager.

Annet arbeid i permitteringsperioden

En arbeidstaker som mottar dagpenger fra NAV har i utgangspunktet plikt til å ta annet arbeid i denne perioden. Kravet til å være aktiv jobbsøker gjelder i utgangspunktet også for de som er permittert.

Det antas at NAV ikke vil stille altfor høye krav til den enkelte slik situasjonen er nå, men det ligger altså i dette at det vil være adgang til å ta annet arbeid dersom noen ønsker dette. Hvis det er snakk om delvis permittering, bør arbeidsgiver også forsøke å legge til rette for at dette kan kombineres med annet arbeid, avhengig av varigheten av permitteringen.

Det må likevel tas hensyn til at arbeidsforholdet består i permitteringsperioden, og det er en forutsetning at arbeidstaker skal tilbake på arbeid når forholdene har bedret seg. Lojalitetshensyn vil tilsi visse begrensninger knyttet til hva slags arbeid den permitterte kan ta, herunder arbeid i konkurrerende virksomheter, og også hvordan vedkommende bør forholde seg til sin opprinnelige arbeidsgiver.

Dersom den permitterte får midlertidig arbeid et annet sted i permitteringsperioden, er det viktig at ny arbeidsgiver får beskjed om hvordan situasjonen er og at den permitterte kan bli kalt tilbake til opprinnelig arbeidsgiver på kort varsel. Arbeidstakers plikt til å møte på arbeidet etter beskjed fra opprinnelig arbeidsgiver, innebærer også at annet arbeid i permitteringsperioden må være av midlertidig art og med ubestemt tidsavgrensning.

Inntekt fra arbeid i permitteringsperioden vil avkortes mot dagpengene fra NAV.

 

Endringer i permitteringsgrad og permitteringsperiode

Ved delvis permittering – kan arbeidsgiver utvide permitteringsgraden?

Permitteringsgraden vil kunne utvides, for eksempel fra 50 prosent til 100 prosent. Dersom dette gjøres, må arbeidsgiver sende et nytt permitteringsvarsel til den enkelte arbeidstaker (evt. på annen måte i tråd med det som er avtalt med tillitsvalgte).

Endringen vil nok kunne gjennomføres uten at det skal betales ny arbeidsgiverperiode. En utvidelse av permitteringsgraden vil imidlertid kreve ny drøfting med tillitsvalgte.

Kan iverksatt permitteringsperiode forlenges?

I utgangspunktet kan en iverksatt permittering forlenges innenfor fristen på totalt 52 uker i løpet av de siste 18 måneder. Dette er selvsagt dersom permitteringen er gitt «inntil videre» eller det er tatt forbehold om forlengelse. Også når sluttidspunktet er angitt omtrentlig, eller usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering «i første omgang», kan permitteringen forlenges uten nytt varsel.

Dersom permitteringens varighet uttrykkelig er angitt til en bestemt dato eller et bestemt antall dager/uker, vil det nok være nødvendig med en ny drøftelse med de tillitsvalgte og deretter et nytt varsel om forlengelsen. Gjøres dette i tide skulle det derimot ikke utløse noen ny arbeidsgiverperiode.

Oppsigelse

Oppsigelse fra arbeidsgiver

Dersom det er arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet, vil hovedregelen være at lønnsplikten består i hele oppsigelsesperioden, slik den fremgår av arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven, uavhengig av når oppsigelse gis (både før og under permittering), og om det er arbeid å tilby eller ikke. Arbeidstakeren har da i utgangspunktet en rett og plikt til å gjenoppta arbeidet i oppsigelsesperioden.

I Hovedavtalen er det åpnet for at arbeidstaker ved oppsigelse i permitteringsperioden fritas for arbeidsplikt i permitteringsperioden dersom vedkommende har etablert et nytt arbeidsforhold. Arbeidsgivers lønnsplikt bortfaller da tilsvarende.

Oppsigelse fra arbeidstaker

Hvis arbeidstaker selv sier opp sin stilling før permitteringsvarsel er gitt, skal vedkommende etter vårt syn arbeide ut oppsigelsestiden og har krav på lønn fra arbeidsgiver. Dette følger også av NHO sine kommentarer til Hovedavtalen med LO.

For disse tilfellene gjelder alminnelige arbeidsrettslige og kontraktsrettslige regler, herunder reglene om oppsigelse og oppsigelsestid. Permittering er en midlertidig suspensjon av arbeidsavtalen, og passer ikke i en situasjon hvor arbeidsavtalen er sagt opp.

For arbeidstakere som har sagt opp selv etter at permitteringsvarsel er mottatt, har arbeidsgiver kun lønnsplikt i arbeidsgiverperioden

Hvis arbeidstaker selv sier opp etter at permitteringsvarsel er gitt, skal arbeidsgiver betale lønn fram til permitteringen er iverksatt og ut arbeidsgiverperioden (to dager etter at permitteringen er iverksatt). Deretter må det fremmes krav om dagpenger overfor NAV.

Dersom arbeidstaker sier opp uten rimelig grunn, vil vedkommende kunne miste retten til dagpenger i et begrenset tidsrom, vanligvis 12 uker. Permittering er i seg selv ingen rimelig grunn til å si opp en arbeidsavtale.

Oppsigelse med 14 dagers varsel

Etter at arbeidsgivers lønnspliktdager er over, kan arbeidstaker som er permittert si opp med 14 dagers varsel. Oppsigelsen gjelder fra datoen den er arbeidsgiver i hende. Arbeidstaker må påregne arbeidsplikt hvis det er arbeid i bedriften. Hvis ikke, faller arbeidsplikt og lønnsplikt bort.

Den samme fristen gjelder også for delvis permitterte.

Mange tariffavtaler gir også permitterte rett til å si opp med umiddelbar virkning. Det følger av Hovedavtalen at arbeidstakere som er permittert utover tre måneder og inntil videre, og sier opp for å gå over i annet arbeid, kan fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som har inngått sluttavtale med arbeidsgiver

En arbeidstaker som i henhold til sluttavtalen er i oppsigelsestid kan ikke permitteres. Arbeidsgiver vil under enhver omstendighet ha lønnsplikt i henhold til sluttavtalen.

Permittering vil heller ikke ha innvirkning på utbetaling av avtalt etterlønn, det vil si kompensasjon etter at arbeidsforholdet har opphørt (opphørstidspunktet). Arbeidsgiver må forholde seg til sin avtalerettslige forpliktelse, som vanligvis innebærer at partene etter signering av sluttavtalen ikke kan rette ytterligere krav mot hverandre.

 

Andre spørsmål ved permittering

AFP

Permitterte som har tenkt å ta ut AFP i en periode der de nå er permittert, har i utgangspunktet krav på opptjening av ansiennitet i ordningen. Fellesordningen for AFP har besvart dette på deres nettside:

«Dersom du er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven, vil du opparbeide deg ansiennitet i ordningen, forutsatt at du hadde gjort det om du ikke var permittert. Dette gjelder dersom du er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du ansees som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.»

Se https://www.afp.no/ for mer informasjon.

 

Ansatt i eget aksjeselskap

Ansatte i eget aksjeselskap anses som arbeidstakere og har normalt rett til dagpenger ved permittering.

Er medlemmet den eneste ansatte i eget aksjeselskap og permitterer seg selv med en permitteringsgrad på mer enn 80 prosent, oppstår det fort tvil om selskapet gjør det som kan forventes for å skaffe fremtidige arbeidsoppdrag og redusere behovet for permittering. Om all aktivitet opphører, kan situasjonen fremstå som en avvikling av driften mer enn en midlertidig driftsstans.