For deg som har blitt varslet

For deg som har blitt varslet på

Mange opplever det å få et varsel mot seg og den påfølgende prosessen som en stor belastning. Ekstra krevende blir det gjerne for ledere. Dessverre erfarer Lederne at dagens varslingsregler ikke fungerer etter hensikten.

Hold hodet kaldt og relasjonen til arbeidsgiver varm

Mens et varsel undersøkes, kan det bli utfordrende å opprettholde lederrollen og levere på oppdraget. Team og organisasjoner kan lammes, og noen opplever det som umulig å bli i stillingen sin, selv om de ikke har gjort seg skyldig i kritikkverdige forhold.

Som omvarslet kan det stå mye på spill for deg, og det er viktig at du holder hodet kaldt. Unngå forhastede beslutninger, og ikke si opp stillingen din i affekt. Prøv å opprettholde en god dialog med arbeidsgiver om hvordan du kan levere på oppdraget ditt mens varslingssaken pågår. Under en varslingssak må du regne med at maktforhold og posisjoner er i bevegelse. Derfor er det ekstra viktig at du sørger for god forankring hos arbeidsgiver for det du foretar deg.

  • Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Med dette menes forhold som bryter med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Eksempler på slike forhold kan være:

    • fare for liv eller helse
    • fare for klima eller miljø
    • korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
    • myndighetsmisbruk
    • uforsvarlig arbeidsmiljø
    • brudd på personopplysningssikkerheten

    Dersom du har blitt varslet på, betyr det vanligvis at en kollega har utøvd sin rett til å melde fra om et kritikkverdig forhold, og at vedkommende mener at dette forholdet har tilknytning til deg. 

  • Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å sørge for at et varsel blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Dette omtales ofte som arbeidsgivers aktivitetsplikt. Hvordan varselet skal bli undersøkt er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å avgjøre.

    Alle virksomheter med mer enn fem ansatte plikter å ha utarbeidet egne varslingsrutiner. Disse rutinene beskriver vanligvis hvordan et varsel behandles på arbeidsplassen og hvem som håndterer det. Varslingsrutinen skal være lett tilgjengelig for de ansatte. Hvis du ikke vet hvor du finner varslingsrutinen på din arbeidsplass, kan tillitsvalgt, verneombud, HR eller leder hjelpe deg med å finne den.

    Med mindre varsler er anonym, vil arbeidsgiver normalt kalle inn varsler til en samtale for å få et bedre bilde av hva varselet gjelder. Deretter vil arbeidsgiver vanligvis kalle inn deg til en samtale, slik at du kan få se innholdet i varselet og gi ditt syn på saken (kontradiksjon). Arbeidsgiver vil deretter vurdere om det er behov for å innhente ytterligere informasjon, for eksempel ved å snakke med kolleger. 

    Videre konsekvenser avhenger av varslingssakens utfall, se eget punkt «Hvilke konsekvenser vil varslingssaken få for meg».  

  • Både varsler og du som omvarslet har rettigheter etter personvernreglene.

    Utgangspunktet er at både varsler og den omvarslede har rett til informasjon om opplysninger som er samlet inn om dem så snart som mulig, og senest innen en måned etter at opplysningene ble samlet inn. Et varsel vil som regel inneholde navnet til den som varsler, samt navnet til den det varsles om (den omvarslede). Dette anses som personopplysninger. Hovedregelen er at arbeidstaker får innsyn i form av en kopi av personopplysningene som blir behandlet.

    Retten til informasjon omfatter i utgangspunktet også informasjon om hvilken kilde opplysningene kommer fra. Dette kan innebære at den omvarslede vil ha rett til å få vite hvem som har varslet, så fremt arbeidsgiver har denne informasjonen. Dersom varsler er anonym, vil ikke arbeidsgiver ha opplysninger om varslers identitet som kan deles med deg. Du bør altså være forberedt på at du ikke alltid får vite hvem som har varslet.  

    Arbeidsgiver kan unntaksvis nekte innsyn i personopplysninger. Dette kan blant annet være tilfeller hvor hemmelighold kreves av hensyn til etterforskning av straffbare handlinger, eller tekst som er utarbeidet for intern saksforberedelse.

    For mer informasjon, se Datatilsynets nettsider.

    • Oppfølgingsprosess: Arbeidsgiver vil starte en oppfølgingsprosess, og du kan bli kalt inn til en eller flere samtaler med arbeidsgiver.
    • Endring i personalansvar: Hvis du er nærmeste leder for personen som har varslet, kan arbeidsgiver ønske å flytte personalansvaret midlertidig til noen andre mens varselet undersøkes.
    • Arbeidsmiljø: Arbeidsgiver skal sikre at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dette kan innebære å iverksette tiltak som forebygger gjengjeldelse.
    • Forbud mot gjengjeldelse: Gjengjeldelse mot arbeidstakere som varsler er forbudt. Vær derfor nøye med at dine handlinger ikke kan oppfattes som gjengjeldelse, spesielt hvis du har lederansvar for den som har varslet.

     

    Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Eksempler på dette kan være trusler, trakassering, sosial ekskludering, endring i arbeidsoppgaver, advarsel eller oppsigelse.

     

    Videre konsekvenser avhenger av varslingssakens utfall:

     

    • Ingen oppfølging: Hvis arbeidsgiver konkluderer med at det ikke har funnet sted kritikkverdige forhold, vil varslingssaken kunne avsluttes uten videre konsekvenser. Arbeidsforholdet fortsetter som før.

     

    • Oppfølgingstiltak: Selv om saken avsluttes uten at det er påvist kritikkverdige forhold, vil arbeidsgiver kunne velge å følge opp arbeidsmiljøet eller enkelte ansatte nærmere en periode hvis det anses nødvendig. Dette kan inkludere hjelp til konflikthåndtering eller annen veiledning av ansatte. Bedriftshelsetjenesten, verneombud eller tillitsvalgte kan bli involvert i slike tiltak.

     

    Hvis det konkluderes med at det har forekommet kritikkverdige forhold, kan arbeidsgiver opprette en personalsak overfor den omvarslede. Utfallet av personalsaken avhenger av alvorlighetsgraden av de kritikkverdige forholdene, og kan inkludere disiplinære tiltak som muntlig eller skriftlig advarsel, oppsigelse eller avskjed.

  • Du har rett til kontradiksjon, som betyr at du har rett til å presentere din side av saken for arbeidsgiver. Hvis du har dokumentasjon som kan støtte dine påstander, bør du vurdere å legge dette frem for arbeidsgiver. Dette kan inkludere SMS, e-post eller annen relevant dokumentasjon.

  • Det er ikke uvanlig at ledere opplever at en ansatt varsler om trakassering i forbindelse med en personalsak. Som omvarslet har du rett til kontradiksjon, som betyr at du har rett til å presentere din side av saken for arbeidsgiver. Du kan også legge frem dokumentasjon som viser at du har fulgt opp din underordnede på en saklig og profesjonell måte i forbindelse med personalsaken.

  • Den tillitsvalgte kan vise deg hvor du finner varslingsrutinen og gi deg informasjon om hvordan varslingssaker håndteres i virksomheten. De kan også informere deg om alternativer til varsling og hjelpe deg med å få et bredere perspektiv på saken din. Det er viktig å merke seg at den tillitsvalgte ikke har som oppgave å løse saken for deg. Vær oppmerksom på at den tillitsvalgte også kan være tillitsvalgt for den som har varslet.

     

Dersom du ikke har en tillitsvalgt på din arbeidsplass, kan du kontakte Lederne for bistand.

Tips:

  • Bevar roen: Det kan være en stressende situasjon, men prøv å holde deg rolig og saklig i dialogen med arbeidsgiver. Ikke ta noen drastiske beslutninger før situasjonen har roet seg.
  • Kontradiksjon: Du har rett til å presentere din side av saken for arbeidsgiver. Vær tydelig og konkret i din fremstilling, og legg frem relevant dokumentasjon som støtter dine påstander. Dette kan inkludere SMS, e-post eller annen skriftlig dokumentasjon.
  • Be om innsyn: Innsyn i varselet er viktig for at du skal få reell kontradiksjon.
  • Søk støtte: Snakk med tillitsvalgt eller verneombud for å få støtte og veiledning gjennom prosessen. Du kan også kontakte fagforeningen Lederne for bistand.
  • Vær forberedt på endringer: Arbeidsgiver kan midlertidig endre ditt personalansvar eller arbeidsoppgaver mens varselet undersøkes. Vær forberedt på slike endringer og vis forståelse for at de er en del av prosessen.
  • Unngå gjengjeldelse: Vær nøye med at dine handlinger ikke kan oppfattes som gjengjeldelse mot den som har varslet.
  • Dokumenter: Be om skriftlige referater fra samtaler du har med arbeidsgiver, og be om at disse korrigeres dersom du er uenig i innholdet. Ikke signer på noe du er uenig i.
  • Se deg selv utenifra: hvordan kan varsler ha opplevd situasjoner med deg?
  • Vær løsningsorientert: Fokuset bør være å finne en løsning.