Seksuell trakassering defineres oftest som uønsket seksuell oppmerksomhet, som oppleves krenkende og plagsom for den som rammes. Det kan være uønskede kommentarer om kropp, slengbemerkninger om utseende, eller hvordan klærne sitter på kroppen. Og det kan være fysisk tilnærming som tafsing, berøring eller overgrep. Det kan også være å vise bilder eller film med seksuelt eller pornografisk innhold, eller forespørsler om seksuelle tjenester.
– #metoo-kampanjen har vist at dette er noe som kan skje de fleste steder. Det kan være enkeltstående tilfeller eller gjentakende hendelser. Det er en skjerpende faktor dersom det er en maktubalanse mellom den som trakasserer og den som opplever å være trakassert, sier seniorrådgiver Gunn Robstad Andersen i Direktoratet for Arbeidstilsynet.
SINTEF er et av Europas største uavhengige forskningsinstitutter. Annethvert år gjennomfører de en medarbeiderundersøkelse blant de 2000 ansatte, hvor et av spørsmålene handler om seksuell trakassering.
– Vi tok et verdivalg om vi skulle spørre direkte om seksuell trakassering i medarbeiderundersøkelsen i 2012, og har fortsatt med det siden. Til tross for at enkelte hadde motforestillinger, mente vi at vi må tåle å se virkeligheten i øynene. Det er vanskeligere å gjøre noe med problemer hvis man ikke vet at de finnes, sier HR-direktør Ingeborg Lund.
Å inkludere spørsmål om seksuell trakassering i medarbeiderundersøkelsen markerte et tydelig verdistandpunkt.
– Det er lettere for dem som befinner seg i faresonen å vokte sine egne grenser når de vet at de har SINTEF i ryggen, og at seksuell trakassering ikke tolereres hos oss, sier hun.
Det er arbeidsgivers ansvar å organisere og legge arbeidet til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for seksuell trakassering på jobb.
I undersøkelsen opplyses det også om hvem man skal varsle hvis man blir utsatt for seksuell trakassering, og hvordan SINTEF følger opp slike saker.
– Vi har hatt et apparat for dette lenge før #metoo-kampanjen. Da den kom opp gikk jeg tilbake og så på hvordan sakene vi har hatt de siste årene har blitt håndtert, og fant at de i all hovedsak har blitt fulgt opp i samsvar med våre rutiner. Og vi ble positivt overrasket over at selv om undersøkelsen er anonym, har vi i de fleste sakene klart å komme i dialog med dem som har vært utsatt for seksuell trakassering og iverksatt tiltak. Det er ikke snakk om mange saker, og antallet varierer fra år til år. Vi ønsker ikke å ha noen slike saker i SINTEF, sier Ingeborg Lund.
Det er lettere for dem som befinner seg i faresonen å vokte sine egne grenser når de vet at de har SINTEF i ryggen, og at seksuell trakassering ikke tolereres hos oss.
HR-direktør Ingeborg Lund
De som blir utsatt for seksuell trakassering opplever det som krenkende og belastende, og det får konsekvenser for helsen. Det finnes flere studier som konkluderer med at det er forbundet med både mentale og fysiske helseplager å bli utsatt for seksuell trakassering. Det kan også føre til at den som blir utsatt får nedsatt trivsel og engasjement i jobben, økt sykefravær og et ønske om å slutte i jobben.
– Levekårsundersøkelser viser at 4,7 prosent av arbeidstakerne i det norske arbeidslivet opplever seksuell trakassering oftere enn én gang per måned. Det betyr at 120 000 arbeidstakere i Norge jevnlig opplever dette på sin arbeidsplass, sier Andersen.
Seksuell trakassering kan forekomme på alle slags arbeidsplasser, men noen yrker er mer utsatt.
– Ansatte i helsevesenet, servitøryrker og andre kundeserviceyrker er mer utsatt enn mange andre, fordi de i tillegg til kolleger og ledere også er i tett og hyppig kontakt med tredjepersoner, sier Andersen.
Arbeidstakere er beskyttet mot seksuell trakassering både i Arbeidsmiljøloven og Likestillings- og diskrimineringsloven.
– Det er arbeidsgivers ansvar å organisere og legge arbeidet til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for seksuell trakassering på jobb. Arbeidsgiver har også ansvar for at arbeidstakerne vet hva de skal gjøre hvis en slik situasjon oppstår, og at de blir fulgt opp i etterkant. Det er viktig at arbeidsplassen har gode rutiner for dette, og at alle ansatte er kjent med disse rutinene. Det holder ikke at det bare er nedskrevet i en HMS-perm, sier hun.
Rutinene skal slå fast at man skal varsle hvis man opplever eller får kjennskap til seksuell trakassering på arbeidsplassen. De skal også beskrive hvordan man skal gå frem, hvem som skal varsles og hvordan varselet skal følges opp.
– I påstander om seksuell trakassering står det ofte ord mot ord, men definisjonsmakten ligger hos den som føler seg utsatt for det. Hvis vedkommende opplevde situasjonen som ubehagelig, plagsom eller krenkende var det over grensa, i hvert fall for den personen. Grensene for hva som er innenfor og utenfor vil kunne variere fra person til person, fra arbeidsplass til arbeidsplass, og være avhengig av relasjonen mellom personene som er involvert, sier Andersen.
Når en leder mottar varsel om seksuell trakassering er første punkt å undersøke hva som har skjedd.
– Det kan for eksempel gjøres ved å invitere begge parter til et møte, hvor de gjerne kan ha med seg verneombud eller tillitsvalgt. Har de bevis i form av sms-er, e-poster eller bilder, kan det være lurt å framlegge det. Også lederen bør søke ekstern hjelp for eksempel fra bedriftshelsetjenesten, hvis situasjonen oppleves som vanskelig å håndtere. På møtet skal begge parter få mulighet til å fortelle sin versjon av hendelsen, og det er viktig at det skrives referat, sier Andersen.
Deretter skal begge parter følges opp på en god måte og nødvendige tiltak iverksettes. Det innebærer også forebyggende tiltak for å forhindre at noe lignende kan skje igjen.
– Reaksjonen må stå i forhold til alvoret i det som har skjedd. Kanskje er det nok med en dialog med de involverte, eller kanskje de må omplasseres til ulike team eller turnus? I mer alvorlige tilfeller kan det være nødvendig med en skriftlig advarsel til den som har utøvd seksuell trakassering, og beskjed om at vedkommende vil miste jobben hvis det gjentar seg. Er hendelsen en alvorlig straffesak bør den politianmeldes, sier hun.
Hun mener at seksuell trakassering bør være en naturlig del av HMS-opplæringen for ledere.
– Seksuell trakassering er en potensiell risikofaktor i arbeidsmiljøet på lik linje med brann. Derfor bør rutinene for hva en arbeidstaker skal gjøre hvis for eksempel en kollega stikker hånda opp under skjørtet hennes på et møte være like godt innarbeidet som hva hun skal gjøre hvis brannalarmen går, sier Gunn Robstad Andersen.
§ 13 Forbud mot å trakassere fastslår at seksuell trakassering er forbudt.
«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»
«Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.»
§ 4-3(3) fastslår at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, herunder seksuell trakassering. Arbeidstakere har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombudet dersom de blir kjent med at det skjer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.
§ 2-4 fastslår at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Arbeidstakere som varsler i samsvar med loven er omfattet av forbudet mot gjengjeldelse ved varsling.
