Hvordan velger du en god coach?

Coaching er et gammelt begrep. Coachen var opprinnelig kusken som styrte vogna. I vår tid blir det ofte brukt om trenere som styrer både enkeltutøvere og lag. Og terapeuter som hjelper privatmennesker. På 1950-tallet ble coachingbegrepet tatt i bruk i forbindelse med ledelse av virksomheter, og vi har flere typer coaching av ledere, ifølge coach Per-Egill Frostmann.

– Hvilken type ledercoaching vi snakker om, beror på hvor omfattende coachingen er og hva som er mål og motivasjon for den eller de som blir coachet, sier Frostmann.

Han har lang erfaring innen coaching, og har samlet mye av sin kunnskap i bokform. Boken kan du laste ned her. Frostmann beskriver ledelse som evnen til å ta initiativ, kommunisere, samhandle, motivere, styre og skape ny retning og energi.

Fire typer coaching

Prestasjoncoaching er kortvarig, og varer ofte et halvt års tid. Det handler om å forbedre individuelle ferdigheter, noe som igjen kan skape bedre resultater. Utviklingsorientert coaching fokuserer på fundamentale ferdigheter du trenger i jobben i det lange løp, mens transisjonscoaching er aktuelt når du skifter jobb, avdeling eller plass i lederhierarkiet. Coaching for organisatorisk utvikling er mest omfattende, flere mennesker er involvert, og det handler om å coache lederteamet for å utvikle organisasjonen over tid.

Finnes suksesskriterier?

Men hva er så god coaching? Ifølge Frostmann finnes det noen felles kriterier, som bør være oppfylt for at coaching skal fungere.

– Kjennetegnet på god coaching er at klienten får verdi igjen for sin innsats. Å levere på avtalte resultater er en viktig del av kontrakten mellom coach og oppdragsgiver. Første samtale inkluderer ofte klientens direkte leder, og coaching av den enkelte skal forankres i organisasjonens mål og krav. Å benytte seg av coaching er slett ikke noe sololøp, men et virkemiddel for å gjøre organisasjonen sterkere, understreker Frostmann.

Han legger til at en coach ikke er en terapeut, men at samtalen kan være terapeutisk hvis det har en utviklingseffekt. Coaching handler om at noe endres, og for at det skal skje er avlæring og ny innlæring nødvendig. Situasjonen for den enkelte og organisasjonen skal gå fra as is til to be.

Problemet er at folk bruker coach først når det brenner, og da er forventningene gjerne skyhøye.

Jan-Ketil Arnulf

del

Når coaching blir skippertak

Fordi coaching har med endring av menneskers prestasjoner og ferdigheter å gjøre, finnes det selvsagt skeptikere til coaching. BI-professor Jan Ketil Arnulf er en av dem som har hevet røsten om nytteeffekten.

– I utgangspunktet er det ingen grunn til å tro at ikke en velkvalifisert coach kan hjelpe en leder i sin prestasjonsutvikling i en periode. Det kan ofte være en nødvendig og god måte å møte ulike lederes behov for videreutvikling på. Problemet er bare at folk bruker coach først når det brenner, og da er forventningene gjerne skyhøye. Slike skippertak kan funke der og da, men bringer verken den enkelte eller organisasjonen videre, hevder Arnulf.

Man bør heller bruke mer midler på å forebygge, det er bedre egnet for å utvikle god og hensiktsmessig ledelse, mener BI-professoren. En stabil, godt planlagt lederutvikling bør ledsages av individuell veiledning, helst av en som ser deg i den daglige virksomheten.

Seg selv som sin verste fiende

– Mange ledere har seg selv som sin verste fiende når det gjelder ledelse. De får jobben på grunn av CV’en, og mister den på grunn av personligheten. Skal slike ledere velge en coach, er det viktig å velge en de kommer ut av det med, en som stiller de kravene som er nødvendig for å skape utvikling. En coach får dessverre ikke tatt sine klienter på fersk gjerning på jobben, og derfor må det legges opp til samtaler der coachen er en god lytter, uansett om han er økonom, psykolog eller organisasjonsviter, fremhever Arnulf.

Skal coaching fungere, må coachen komme innpå lederen, og lederen må se behov for inngrep og opplæring. Coachens oppgave er å gi lederen et rom for å løse opp sin egen lederknute, og det er ingen enkel utfordring. Skal du bli en god leder, må du trene på det, og svært få organisasjoner lar sine ansatte gjøre det over tid, ifølge Arnulf.

Organisasjonen bør alltid gå gjennom kompetanse, sertifikater og profesjonalitet til den coachen de velger å bruke.

Per-Egill Frostmann

del

Viktig å researche coachen

Per-Egil Frostmann er opptatt av at en coach må kjenne sine begrensninger og ikke love for mye, noe som ofte skjer innen privat coaching. Typisk coaching av ledere består ofte av ti to-timers samtaler i løpet av et halvt år i tillegg til kontakt på mail. I samtalene er det viktig at coachen stiller aktive spørsmål, er lyttende og lar lederen føre ordet. En god coach tåler stillhet.

– Organisasjonen bør alltid gå gjennom kompetanse, sertifikater og profesjonalitet til den coachen de velger å bruke. Vær også klar over at god coaching krever ditto planlegging, og at det må settes av tid til faste, strukturerte samtaler. Er det i tillegg bra match mellom coach og klient, er sjansen god for at coaching kan gi tilfredsstillende resultater både for den enkelte og organisasjonen, avslutter Frostmann.