Personal eller HR – hva er forskjellen?

Det finnes en nordisk modell for det meste. Også personalpolitikk. Den har fungert lenge, mange mener den har bidratt til at vi har hatt en stor grad av demokrati i norsk arbeidsliv. Nå erstattes personalavdelinger med HR-avdelinger. Det snakkes mye om hard HR. At HR-sjefer er mer opptatt av styring enn ledelse. At den nordiske personalfunksjonen utfordres. Daglig leder i HR Norge, Even Bolstad, mener tvert imot at HR kan være en fordel for alle involverte, også de ansatte.

En konstruert konflikt

–Vi må slutte å dyrke interessemotsetningene, slik vi gjør i denne sammenhengen. Det er jo et langt større interessesammenfall. HR har nå mer innflytelse enn personalavdelinger noen gang har hatt fordi de er tettere knyttet mot virksomhetens mål. Det er ikke lenger snakk om å være på medarbeidernes eller ledernes side. Virksomheten avgjør. Det som er bra for virksomheten, er i overveiende grad også bra for de ansatte og samfunnet, sier Bolstad.

Han understreker at endringene skjer raskere enn før, bedrifter inkluderer nettverk på utsiden, og ikke trenger spisskompetanse hele tiden.

-Det bidrar til effektivitet, og med stadig tøffere konkurranse er det nødvendig for å overleve og sikre arbeidsplassene. Denne utviklingen lar seg ikke stoppe, og oppgavene for en HR-avdeling blir mer allsidige enn for det som var en personalavdeling. Selvsagt er det også HRs oppgave å ivareta virksomhetens interesser. Det betyr at HR må ha integritet i forhold til både linjeledelse og ansatte, understreker Bolstad.

En kosmetisk makeover

HR er mer en kosmetisk makeover enn en avgjørende forandring innen norsk arbeidsliv, mener Kåre Slåtten. Han er nå i gang med doktorgrad om den norske personal- og HR-funksjonen fra etterkrigstiden til vår tid. Han tror denne konflikten handler mer om at eierskapsstrukturen i næringslivet er i sterk endring enn selve merkelappen på funksjonen:

– Er du HR-sjef i Freia, kan du ikke bare ta hensyn til norske arbeidslivsverdier. Du styres også av konsernets føringer fra Illinois i USA, og det momentet fokuserer vi for lite på. En miks av norske tradisjoner og det internasjonale moderkonsernets interesser legger føringer for hva slags personalpolitikk det enkelte selskap praktiserer, sier Slåtten. Han er førstelektor ved Handelshøyskolen, Høgskolen i Sørøst-Norge.

Et ugjenkallelig skifte

Diskusjonen om hard eller myk HR er med andre ord misvisende, ifølge Slåtten. Det er heller ikke lett å få noe konstruktivt ut av diskusjonen så lenge man legger høyst ulike premisser til grunn for hva man anser som hardt og mykt. Det er også svært viktig å være klar over at det personalarbeidet som ble gjort før HR kom inn i bildet, slett ikke bare var mykt. Overgangen fra personal til HR er ugjenkallelig. Det er derfor avgjørende at involverte aktører på begge sider bidrar til at fremtiden blir så positiv som mulig, ifølge Kåre Slåtten.

Fra buffer til en del av ledelsen

De to arbeidslivsforskerne ved Oslo Met, Bitten Nordrik og Eivind Falkum, mener både Bolstad og Slåtten tar for lett på endringene. De mener den norske modellen med trepartssamarbeidet er under stort press. I Norsk Ledelsesbarometer for 2017 kan du lese mer.

-Mens personalavdelingen var en slags buffer mellom ledelsen og medarbeiderne, er HR en del av ledelsen. Vi har faktisk regler for hvordan vi kan gå fram i dette landet, som stadig oftere brytes, fordi HR blir ledelsens representanter, mener Falkum.

 

Endringen har også medført endringer i kjerneoppgavene. Med såkalt hard HR mener flere forskere at kjerneoppgaven i større grad dreier seg om å utvikle insentiv- og kontrollsystemer.

Arbeidslivsforsker Bitten Nordrik

del

 

Nordrik er helt enig, og begge får stadig inn saker på sine skrivebord, som viser at HR møter medarbeiderne på en måte norske arbeidstakere opplever som fremmed og vanskelig å forstå. Hun mener Slåtten har et poeng i sin påpeking av at avstanden ofte blir større med utenlandske eiere. 

Forskjellen fremgår kanskje tydeligst av et forord til en bok skrevet av en av guruene på feltet. Der står det at profesjonelle HR-folk har gått fra å se ansettelsesforholdet som et partsforhold, og med det fra å forhandle arbeidsbetingelser med ansatte, til å bli en helt annen type spesialister og strategisk partner for ledelsen.

-Endringen har også medført endringer i kjerneoppgavene. Med såkalt hard HR mener flere forskere at kjerneoppgaven i større grad dreier seg om å utvikle insentiv- og kontrollsystemer. Ansatte merker det gjerne i form av økt fokusering på standardisering, mål og måling av avvik. Med enkelte HR-systemer individualiseres forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samtidig som det representative system med tillitsvalgte og verneombud til en viss grad settes på sidelinjen, påpeker Nordrik.

Mer autoritært

– Noe av det vår forskning viser, er at den norske samarbeidsmodellen ikke praktiseres på én måte, det samme gjelder helt sikkert HR. I noen virksomheter har avdelingen bare skiftet navn, mens andre avdelinger har både skiftet navn og innhold. I noen tilfeller vil HR-systemene prege måten partene samarbeider på, og det kan få betydning for om ansatte opplever å ha innflytelse på sin arbeidsplass. Vi finner en sammenheng mellom ulike styrings- og ledelsesmodeller, og ansattes opplevelse av om arbeidslivet utvikler seg i en mer autoritær eller demokratisk retning. Opplevelsen av et mer autoritært arbeidsliv, korrelerer med mål- og resultatstyring, høy grad av standardisering, måling av avvik og individualisering, opplyser Falkum og Nordrik.