Redd for å gå ut på dato?

Det viser en rapport utarbeidet for Senter for seniorpolitikk. Rapporten viser at 29 prosent av de som var i jobb, deltok på kurs og annen uformell opplæring første kvartal samme år. Tallene er gode, sammenlignet med de andre nordiske landene. For dem under 45 år var andelen 51 prosent, mens den gradvis synker til 36 prosent for dem over 65 år. Særlig innen offentlig forvaltning og undervisning var det flere som deltok på kurs og videreutdanning. Andelen var lavere hos ansatte innen jordbruk, fiske og industri. Det finnes flest seniorer innen akademiske yrker, blant ledere og innen høgskoleyrker. Mens det er færre i renholdsyrker og blant hjelpearbeidere.

Både arbeidsgiver og den enkelte ansatte har ansvar for å støtte opp om såkalt livslang læring på arbeidsplassen. I tillegg konkluderer rapporten fra Senter for seniorpolitikk med at også myndigheter og ulike parter i arbeidslivet kan bidra mer for at rammebetingelser og lovverk, tariffavtaler og støtteordninger kan legge bedre til rette for hvordan og hvor omfattende læringen kan være.

Forankre livslang læring

Det er viktig å forankre livslang læring i interne strategier og planer. Selv om noen kan oppleve at slike dokumenter havner i en skuff, kan nedfelte planer være nødvendig for å sikre at det blir satt av nok tid og penger til kompetanseutvikling.

Det betyr mye å ha en felles oversikt og bevissthet om hvilken kompetanse de ansatte besitter, og hvilke behov og ønsker bedriften har for de ansatte i framtiden.  Sørg derfor for en systematisk kartlegging.

Rapporten viser at det er få seniorer som ønsker å ta en formell utdanning. Derfor bør man heller satse på kortvarige kurs, seminarer og annen organisert opplæring. Her bør lederen har dialog med den enkelte for å klare å tilpasse læringen den enkeltes ønsker og behov.

Det betyr mye å ha en felles oversikt og bevissthet om hvilken kompetanse de ansatte besitter, og hvilke behov og ønsker bedriften har for de ansatte i framtiden. 

del

Utfordringer og løsninger

Flere av de som svarte på undersøkelsen mener at livslang læring bør ha større plass i medarbeidersamtalene enn de har i dag. Det er en fin arena til å følge opp kompetanseutviklingen.

Mange av bedriftene som deltok i undersøkelsen har interne og eksterne kurs. Omfanget og hyppigheten varierer. Flere opplever at kurs og opplæring kan gi ekstra arbeidsbelastning, fordi ingen tar over arbeidsoppgavene de dagene kursene holdes. Vær obs på slike utfordringer som kan gjøre at noen dropper å gå på kurs.

Hovedinntrykket i rapporten er at ansvaret for kompetansebygging ofte overlates til den enkelte ansatte. For å unngå det, kan det være lønnsomt å innføre en mentorordning, jobbrotasjon eller såkalt skulder-ved-skulder-læring, for å stimulere til livslang læring.

Får ikke sjansen

Johanne T. Lorentzen jobber som seniorkonsulent i Right Management. I et innlegg på selskapets nettsider, skriver hun om hvor viktig det er at ansatte utfordrer seg selv til kontinuerlig læring og utvikling.

– Dersom man ser på forskning om hvorvidt jobbprestasjon og alder har noen sammenheng, ser man ingen korrelasjon her. Det handler heller om personlighet og hvorvidt man som person er grunnleggende læringsvillig eller ikke, skriver hun.

Vi erfarer at det er mange som opplever at de ikke engang har fått sjansen til å vise at de kan utvikle seg videre i tråd med organisasjonens behov.

Johanne T. Lorentzen

del

Alder ikke avgjørende

Lorentzen skriver videre at de likevel møter flere seniorer over 50 år som opplever å bli stigmatisert og puttet i kategorien «ikke læringsvillige lenger». Ofte blir denne gruppen taperne i nedbemanningsprosesser, med argumenter som at de ikke har den kompetansen organisasjonen ser for seg framover.

– Vi erfarer at det er mange som opplever at de ikke engang har fått sjansen til å vise at de kan utvikle seg videre i tråd med organisasjonens behov. De har jobbet flittig, stått på, levert og oppnådd gode resultater og tilbakemeldinger på sine bidrag, men ikke blitt oppfordret til også å utvikle seg og bygge opp kompetanse innenfor nye områder, skriver Lorentzen. Hun understreker at etter å ha jobbet med deltakere i alle aldersgrupper, så er det viljen, pågangsmotet og omstillingsevnen som avhenger av hvorvidt personen er lærevillig, ikke alderen.

Vis hvor læringsvillig du er!

• Ikke vent på at andre skal oppfordre deg eller invitere deg til utvikling og læring: Ta initiativ selv!
• Vis interesse for hvilke områder du ønsker å utvikle deg innenfor, og kom med forslag til lederen din.
• Følg med på hvilken kompetanse som er etterspurt innenfor ditt område, og undersøk mulighetene til å kunne oppdatere deg på disse.
• Orienter deg om læring- og utviklingsmulighetene i organisasjonen og vær nysgjerrig på hvilke tilbud andre medarbeidere har fått.
• Det å lære seg nye ting kan iblant handle om å gå utenfor egen komfortsone. Utfordre deg selv!

Kilder: Proba.no/Rapport: Livslang læring og ansattbarhet for arbeidstakere over 55 år og rightmanagement.no