Anerkjennelse er noe annet enn ros

Ros er en del av det å vise anerkjennelse, men slett ikke alt. Det er lett å tenke at det er det samme, og tro at en kjapp, hyggelig kommentar er tilstrekkelig. Men det blir for lettvint å slenge ut av seg en enkel setning i ny og ne om du virkelig vil skape motivasjon. Empati, bevissthet, tålmodighet og en løsningsfokusert tilnærming må til, ifølge høgskolelektor Gry Espedal.

 

Forskningen forteller oss at mennesker som opplever anerkjennelse yter mer, er mer lojale, mer kreative, og de har det mer gøy på jobben.

Gry Espedal

del

 

Gir motivasjon

Hun er førsteamanuensis ved VID Oslo, senter for diakoni og profesjonell praksis, og skriver om verdier og ledelse. Espedal har jobbet med lederutvikling i flere år, og har bakgrunn som prest. Hun sier at dyktige ledere ofte slutter fordi de ikke får tilstrekkelig anerkjennelse, og mener det ligger et stort potensial i å forstå dette:

-Jeg tror det er mye å hente ved å anerkjenne andre mennesker på arbeidsplassen. Forskningen forteller oss at mennesker som opplever anerkjennelse yter mer, er mer lojale, mer kreative, og de har det mer gøy på jobben.

Det skaper rett og slett trygge rammer, og forebygger sykdom og at verdifulle medarbeidere slutter. Det krever ledere som bryr seg, og som ønsker å gi ektefølt anerkjennelse. Som leder må du da kjenne etter hva medarbeideren gjør som du setter pris på, og så dele det med ham eller henne ved en passende anledning. Det motiverer, og vil føles mer verdifullt enn kjapp ros for en konkret jobb.

-Å være en anerkjennende leder handler om holdning, tankesett og en tilnærming som får fram det beste i medarbeiderne. Du må se menneskene rundt deg, være engasjert i å skape et godt arbeidsmiljø, og vise den enkelte tålmodighet og forståelse, mener Espedal.

Ulike virkemidler

Også Grethe Holtan, daglig leder i Sinius AS, har uttalt seg om dette temaet, og er opptatt av å skille mellom de ulike virkemidlene anerkjennelse, tilbakemelding og ros. Hun har en litt annen og svært systematisk tilnærming, og advarer mot å blande dem sammen.

-Anerkjennelse skaper en god følelse hos andre. Det viktigste er at du som leder viser at du bryr deg. Og folk trenger anerkjennelse uavhengig av jobben de gjør. Selv om du er blant de beste på jobben, trenger du også anerkjennelse for den personen du er, ikke bare for prestasjonene dine.

Satt i system

Tilbakemeldinger er noe hun mener bør være forbeholdt prestasjon, kommunikasjon eller handling på vei mot et mål, og som skal hjelpe mottakeren til å gjøre jobben bedre. Hun understreker at straff eller irettesettelse ikke er tilbakemeldinger:

-Mottakeren skal merke at du vil ham eller henne vel, og tilbakemeldingen bør gis muntlig, i en dialog mellom bare dere to, der vedkommende også får generell anerkjennelse.

Holtan mener det bør settes i system, og ikke bare omfatte relasjonen mellom leder og medarbeider.

-Som leder bør du organisere og strukturere et forutsigbart system for tilbakemeldinger slik at både ledere og medarbeidere vet hvordan og når de blir sett

Ros skal ikke bare være ord, men et kraftfullt verktøy.

Grethe Holtan

del

 

Ros i plenum

Når det kommer til ros mener Holtan at den bør gis i plenum, dersom det ikke føles ubehagelig for mottakeren, for da har den størst verdi. Ros skal ifølge henne glede, og bekrefte et godt resultat. Delt med andre vil den gi motivasjon til flere:

-Ros skal ikke bare være ord, men et kraftfullt verktøy.

Hun mener ros må være:

• Ekte, ærlig og realistisk
• Fortjent
• Konkret og dokumenterbar
• Tilpasset mottakeren
• Satt i et forutsigbart system, mot oppsatte mål
• Kommunisert til alle

 

Kilde: ledernytt.no