Slik støtter du en medarbeider i krise

– Dette er en kjent problemstilling for oss. Vi får stadig henvendelser fra ledere som ønsker veiledning i slike situasjoner, forteller arbeids- og organisasjonspsykolog og partner i Moment, Krister Halck.

Ofte er det ledere som tar kontakt fordi en ansatt har opplevd for eksempel dødsfall i familien eller vært i en ulykke.

– Som nærmeste leder er det første du må gjøre å snakke med vedkommende. For mange er det helt naturlig, mens andre kvier seg litt. Spør hva som har skjedd og hør om det er noe du kan bidra med. Det kan være praktiske ting, eller annet som har med jobben å gjøre, sier han.

Ved alvorlige hendelser er det vanlig å sende en blomsterbukett eller et kort til den som er rammet.

– Gjør noe håndfast – oppmerksomhet fra lederen i en vanskelig situasjon kan bety mer enn du aner. Det kan virke selvfølgelig, men mange ledere er veldig usikre overfor medarbeidere i krise, sier Halck.

Våg å spørre  

En hovedregel er at det er bedre å ta kontakt en gang for mye enn en gang for lite.

– Vi ser at en del ledere trekker seg litt unna når en medarbeider er i krise. De ønsker ikke å være til bry, men det er en altfor defensiv innstilling. Du må være litt frampå. Et godt råd jeg har fått fra mennesker som selv har stått i en livskrise er at hvis du er i tvil, spør:  Hvordan ønsker du at jeg skal følge deg opp i denne situasjonen? Skal jeg holde kontakten med deg, eller ønsker du å være i fred?

En del ledere tar det for gitt at den ansatte har nok med seg selv, og lar være å ta kontakt. Mens den ansatte tvert imot kanskje tenker at ingen bryr seg.

– Dermed kan en god intensjon bli oppfattet som mangel på interesse, og det er dumt og unødvendig, sier han.

Krise kan kreve mye

Ansatte som sliter psykisk kan være ekstra krevende å støtte.

– Som leder er det lett å bli usikker på hvordan du skal håndtere ansattes psykiske helseplager. Det kan for eksempel være at de står midt i en tøff skilsmisse, eller er utbrente. Det er litt mer diffust enn en brukket arm eller et dødsfall, sier han.

Det finnes dessverre ingen lettvint oppskrift for å takle slike situasjoner som leder.

– Igjen er det beste rådet å ta kontakt og spørre vedkommende hvordan du kan følge dem opp på best mulig måte. Da gir du dem selv litt ansvar for situasjonen. Hvis de svarer at de ikke vet hva de ønsker kan du spørre litt mer direkte.: Skal jeg ringe deg jevnlig, eller vil du holdes oppdatert på e-post? Eller vil du være i fred, og så tar jeg kontakt om fire uker?

Det er viktig at ledere anerkjenner at en krise kan oppleves som veldig krevende.

– God psykologisk førstehjelp er ikke terapi. Det handler om å lytte til det folk har på hjertet, komme med støttende ord og tilby praktisk hjelp. Ofte er det ikke mer som skal til. Mange er altfor raske med å koble inn HR, personalavdelingen eller bedriftshelsetjenesten fordi de synes at situasjonen er ubehagelig. Dette er en del av ditt ansvarsområde, og det er du som kjenner medarbeideren best.

God psykologisk førstehjelp er ikke terapi. Det handler om å lytte til det folk har på hjertet, komme med støttende ord og tilby praktisk hjelp.

Krister Halck

del

Riktig balanse

Når en ansatt er i krise holder det ikke å ta en prat ved kopimaskina i forbifarten.

– Du må sette av tid til å finne ut hva som har skjedd. Samtidig må du vokte deg for å overta ansvaret for situasjonen. Voksne folk har et ansvar for eget liv, og lederne skal involvere seg akkurat passe, sier Halck.

Opplever du at situasjonen krever mer enn du mestrer, bør du søke støtte hos andre. For eksempel verneombud, tillitsvalgte eller andre kollegastøttede ordninger.

– Ikke nøl med å søke støtte hvis du føler at du kommer til kort. Mange ledere som kontakter oss trenger nettopp følelsen av å ha noen i ryggen i en vanskelig situasjon. Det kan være godt å ha noen å sparre med så man finner den riktige balansen, sier han.

Psykologens beste tips:

• Ta kontakt en gang for mye enn en gang for lite.
• Vis at du bryr deg ved å sende blomster eller et kort til den som har det tøft.
• Sett av tid til en god samtale, og vær en god lytter.
• Spør vedkommende hvordan han eller hun ønsker at du skal følge dem opp.
• Ikke over-involver deg.
• Søk støtte internt eller eksternt hvis du føler at du kommer til kort.