Tenk dating!

– En rekruttering kan ikke bli ordentlig god om du som skal ansette og kandidaten ikke forstår hverandre. Balansen i rekruttering har endret seg, og kandidatene har mer makt enn tidligere. Skal du få tak i de beste, må du være nysgjerrig, hjelpe til med å finne ut om jobben er den rette for vedkommende, i stedet for å ramse opp hva virksomheten din trenger, sier Sverre Haugen, partner i MeyerHaugen.

Haugen har lang erfaring, ikke bare fra rekruttering, men også innen IT-utvikling. Han holder foredrag, har stort engasjement for rekrutteringsfaget, nettverksbygging, motivasjonsteori og kommunikasjon.

– Spør hva som skal til for at dette skal bli riktig for kandidaten før du fokuserer på kravene du stiller. Da får dere en helt annen dialog. På den måten finner du også lettere ut av om virksomheten din og søkeren er de rette for hverandre.

Skal du lykkes med rekruttering må du tenke mer som i en datingprosess, mener han. Når du har besvart kandidatens spørsmål kan du gå videre og «stramme skruen» med tester, case og referansesjekker. Han understreker også at før du begynner jakten på gode kandidater, er det helt avgjørende at du vet hva du ser etter, og gjennomfører en grundig analyse.

Spør hva som skal til for at dette skal bli riktig for kandidaten før du fokuserer på kravene du stiller.

Sverre Haugen

del

Kontinuerlig utvikling

I dagens arbeidsmarked er digitaliseringen en megatrend, og du vil trenge folk som vil og kan henge med i svingene.

– Utviklingen går fort, og IT gjennomsyrer alt. Utvikling skjer fortere enn før, og kandidaters evne til å lære og holde seg oppdatert er mye viktigere enn tidligere. Tverrfaglighet mellom IT og andre kompetanser er også mer etterspurt enn før. Siden læringen skjer kontinuerlig er begrepet «Hire for attitude, train for skill» kanskje
enda viktigere enn tidligere. Med den rette holdningen kan medarbeiderne stadig lære og utvikle seg, for at virksomheten skal være en relevant aktør.

Haugen mener det er tre viktige spørsmål du skal stille deg når du sitter overfor en kandidat:

– Kommer du til å klare jobben, støtte kulturen vi ønsker og bli lenge nok i jobben? Det er først når du har fått en opplevelse av at svaret er ja på disse spørsmålene du har en reell kandidat til stillingen.

Å tenke for snevert i jakten på flinke folk, er en felle det er lett å gå i. Globalisering og mangfold er stikkord her.

– I dag kan folk mye lettere søke jobber i utlandet, og hvis du kan ansette en engelskspråklig medarbeider har du et mye større talentmarked å rekruttere fra. Norge trenger arbeidskraft, og det gjelder å ikke tenke for snevert. Vi trenger talent. Skal du få tak i dem du trenger, kan du ikke utelukke store grupper basert på språk eller fordommer.

Undersøke bedre

Sverre Haugen mener det er sentralt å gi flere en sjanse. Det kan være at noen blir sett på som uaktuelle fordi de er overkvalifiserte. Men er det alltid negativt? Andre blir skremt av minoritetsbakgrunn eller gjør ikke nok for å få en bedre kjønns- eller aldersbalanse.

– Mange studier viser at mangfold i ledergrupper og i et arbeidsmiljø er bra og lønnsomt for virksomheter. Men det må være reelt. En med indisk bakgrunn kan være veldig norsk, og da er det ikke et poeng at vedkommende har indisk bakgrunn. Man må ikke tro, men vite, og derfor undersøke godt nok.

På en «shortlist» med kandidater kan det være smart å ha ikke bare én, men to med minoritetsbakgrunn, for at valget skal falle på en som vil tilføre noe nytt, skape mangfold. Det øker nemlig sjansene betraktelig for å velge utradisjonelt om det er flere enn én på lista.

– Vi oppfordrer kundene våre til å tenke på dette. Står det mer enn én kvinne på lista, er det mye større sjanse for at du får ansatt en kvinne, når det er målet. Undersøkelser viser at en slik fremgangsmåte øker sjansene vesentlig for å få den ansettelsen du trenger. Du bør også tenke over hvilke ord og floskler du bruker i stillingsannonsen. Hvis du bruker begrep som «sulten» og «ungt og dynamisk miljø» i annonsen, bør du kanskje heller beskrive hva du mener. Skriv heller: Dette er en jobb som krever at du står på.

Satt i system

Rekruttering er vanskelig og tidkrevende, og det er lurt å bruke anbefalinger fra egne nettverk.

– Hovedgrunnen er at nettverksrekruttering ofte er effektivt og går bra, også rent kulturelt. Jeg mener at dette, som noen forbinder med kameraderi, er mer en løsning enn et problem innen rekruttering i dag. Den tradisjonelle måten å drive rekruttering på, med annonsering og søknader, fungerer for dårlig, sier Haugen, som stadig kommer tilbake til sammenlikningen med dating.

Han mener dessuten at en kombinasjon av å bruke nettverk, og vanlig rekruttering med utlysning kan være smart.

– Du bør be om tips fra medarbeidere og kanskje gi en bonus om det ender med ansettelse. Det finnes teknologileverandører som bruker eksempelvis LinkedIn systematisk for å hjelpe ansatte å komme med gode tips. Skulle jeg jobbet med rekruttering i et selskap i dag, ville jeg satt dette i et system, for å sikre et best mulig resultat, sier han.

Les også: Jobbsøkerkurs – slik lykkes du med jobbsøkerprosessen

Velkommen om bord

Jobben er ikke over når kontrakten er skrevet under. Nå starter den viktige oppgaven med å få den nye medarbeideren ombord på en god måte, og Haugen har noen tips:

– Aller først må du informere teamet om at det er ansatt en ny kollega. I tiden mellom ansettelse og oppstart, bør du sende noen hyggelige meldinger som: Vi gleder oss til du er på plass hos oss. Ved oppstart er det en selvfølge at PC, mobiltelefon, tilganger og så videre er på plass. Du må også vite hva den nye trenger innføring i, og hvem han eller hun bør bli kjent med først. Hvis du inviterer den nye til kaffeprater med noen utvalgte kolleger, får vedkommende en tyvstart på å bygge relevant nettverk i organisasjonen.

Og helt til slutt fra Sverre Haugen:

– Den beste måten å bli en god rekrutterer på, er å ha en god arbeidsplass å tilby. Er du nysgjerrig på MeyerHaugen kan du ta en titt på meyerhaugen.no, og sjekke ut podcasten de også bruker i rekruttering.