Morgendagens leder – hvem er det?

Å spå fremtiden er en vanskelig øvelse, men enkelte faktorer er uomtvistelige: Teknologien utvikler seg i et rivende tempo, områder som bærekraft og sosialt ansvar blir stadig viktigere, og arbeidslivet blir mer mangfoldig og mindre statisk. Hvordan kan du som leder styrke både egne og teamets ferdigheter for å møte en slik utvikling?

– Morgendagens ledere må tenke annerledes – raske endringer og økende kompleksitet gjør at ledere i mindre grad kan lene seg på kjente handlingsmønstre og prosedyrer. Klassisk målstyring med relativt statiske og spesifikke mål blir også mindre virksomt, sier psykologspesialist og doktorgradsstipendiat Jon Magnus Frostad Haakonsen ved Institutt for ledelse og organisasjon på BI.

I stedet må ledere klare å etablere en felles forståelse, eller felles «mentale modeller», for situasjonen de står overfor og målene de skal nå. 

– Ledere må i større grad basere seg på at ansatte kan lede seg selv og ta avgjørelser som er i virksomhetens interesse. Dette krever både høy grad av tillit, og ikke minst god og effektiv kommunikasjon. Å legge til rette for god kommunikasjon er viktig i dagens arbeidsmarked, og blir nok bare enda viktigere fremover, fastslår han.

Ledere må i enda større grad være åpne, kunne tenke utenfor boksen og holde seg oppdatert på trender og utvikling i markedet.

– De må legge til rette for innovasjon og sørge for et klima hvor medarbeiderne kan og tør å komme med nye ideer. De må kommunisere godt hvilke endringer som kommer og hva som er hensikten med dem, og samtidig være mottakelig for feedback fra organisasjonen, påpeker han.

Omgjengelige ledere

I en metaanalyse publisert i Journal of Applied Psychology i 2002 konkluderte tre amerikanske forskere at omgjengelighet var det minst viktige personlighetstrekket for ledelse av de såkalt fem store (emosjonell stabilitet, ekstroversjon, åpenhet, omgjengelighet og planmessighet).

– I fjor kom en artikkel i det prestisjefylte magasinet Leadership Quarterly som hevdet det motsatte: At omgjengelighet er en utrolig viktig og svært undervurdert funksjon for god ledelse. Det tyder på at dette er en egenskap som har fått markant større betydning i løpet av de siste 20 årene, og som vi tror vil bli enda viktigere i årene som kommer, sier Haakonsen.

Nyere forskning slår fast at det å skape gode relasjoner på jobb er den aller viktigste faktoren som forbinder lederatferd og prestasjoner blant ansatte.

– Den gode nyheten er at selv om du ikke har den mest omgjengelige personligheten fra naturens side, kan du lære deg å ta i bruk en rekke nyttige verktøy. Det viktigste er ikke hvem du er, men hva du gjør, fastslår han.

– Det handler om å forstå og akseptere andres opplevelse av en situasjon, uavhengig av om du er enig eller uenig i det den andre måtte mene.

Jon Magnus Frostad Haakonsen

del

Emosjonell validering

Å skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen slik at medarbeiderne har det bra på jobb er en verdi i seg selv. 

– Hvis arbeidsplassen er preget av åpen kommunikasjon og gode relasjoner er den også bedre rustet for endring. Det er lettere for ledere å stille krav og for ansatte å komme med ideer og melde fra om utfordringer. Dermed øker også sannsynligheten for at alle trekker i samme retning slik at organisasjonen når sine overordnede mål, poengterer Haakonsen.

Evnen til emosjonell validering av følelser er også viktig å ha med i verktøykassa for gode ledere.

– Det handler om å forstå og akseptere andres opplevelse av en situasjon, uavhengig av om du er enig eller uenig i det den andre måtte mene. Da må du av og til bevege deg utenfor egen komfortsone og kunne håndtere dine egne følelser, også når du blir møtt med frustrasjon eller sinne, sier han.

En mer abstrakt ferdighet Haakonsen tror blir viktigere for ledere er evnen til å håndtere motsetninger.

– Å klare å stå i paradokser og motsetninger, samtidig som du skal tenke nytt uten å bli for stresset, er en ferdighet som blir stadig mer verdifull. Måten du konseptualiserer et dilemma eller problem på kan fremme konstruktive løsninger dersom du klarer å ha flere tanker i hodet på én gang. Du må også kunne anerkjenne at det ikke alltid finnes enkle eller optimale løsninger på mange av de paradoksene og dilemmaene du møter som leder, sier han.  

Les også: 5 steg mot autentisk lederskap

Kontinuerlig læring

Center for Creative Leadership har sett på hva som kjennetegner ledere som klatrer oppover på karrierestigen, og trekker frem smidighet (agility) som et nøkkelord for suksessfulle ledere.

– Å være en agil leder innebærer at du hele tiden prøver å lære av erfaring og endre deg. Mot, evne og vilje til å omstille deg og tilegne deg ny kunnskap gir deg en robusthet som gjør deg til en tryggere utgave av deg selv. Mange norske ledere oppgir at de i stressa situasjoner kan bli korthugde eller unnvikende i møte med ansatte, mens det de egentlig ønsker er å fremstå som tydelige og nære, sier Haakonsen.

Gullklokkas tid er forbi – yngre arbeidstakere skifter arbeidsplass mye oftere en sine eldre kolleger. 

– Fokuset på selvrealisering har eksistert siden 1950-tallet, men i dagens og morgendagens arbeidsliv vil faktorer som miljø, sosial bevissthet, mangfold og inkludering spille en stadig større rolle. Flere undersøkelser peker på at unge arbeidstakere i større grad enn eldre vil si opp jobben dersom organisasjonens verdier ikke sammenfaller med deres egne. Flere er også villige til å akseptere lavere lønn for å jobbe i et selskap de kan identifisere seg med. Indre motivasjon er altså viktigere for den unge generasjonen, poengterer han.

Les også: Ny i lederrollen? Nyttige tips til deg!

Morgendagens ledere bør:

•     Være opptatt av dialog og åpne kommunikasjonskanaler.
•     Sørge for å etablere gode relasjoner til kolleger og ansatte.
•     Kunne omstille og tilpasse seg et arbeidsmarked i rask endring.
•     Skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen. 
•     Takle motstridende krav og paradokser.
•     Kunne håndtere konflikt og motsetninger og samtidig håndtere egne følelser.
•     Være smidig og ha et bevisst forhold til det å lære av erfaring.
• Avklare forventinger allerede i rekrutteringsprosesser.