Husk disse 10 tipsene i en ansettelsesprosess

Det er skrevet og ment mye om hva du bør tenke på før du ansetter nye medarbeidere. Er jobbintervjuet en riktig metode å bruke i en ansettelsesprosess, og hvilke spørsmål bør du egentlig stille? Fafo-forskere har tidligere konkludert med at jobbintervjuet langt i fra er den beste måten å rekruttere de mest kvalifiserte. Ifølge forskerne ender arbeidsgiveren ofte opp med en gjennomsnittsnordmann som er god på small talk og som har noenlunde lik humor som dem selv. I verste fall kan dette føre til diskriminering av kandidater, som ikke er gode på disse feltene.

Hensikten med et jobbintervju er å forutsi fremtidig jobbatferd, og da bør intervjuet gjennomføres på en slik måte at det øker sannsynligheten for at den beste kandidaten får jobben.

Ole I. Iversen

del

– Å ansette nye medarbeidere er noe av det viktigste en virksomhet gjør. Hensikten med et jobbintervju er å forutsi fremtidig jobbatferd, og da bør intervjuet gjennomføres på en slik måte at det øker sannsynligheten for at den beste kandidaten får jobben, sier Ole I. Iversen er førsteamanuensis II i organisasjonspsykologi og ledelse ved BI og HR-sjef i Forsvarsmateriell.

Les hvorfor han mener du ikke bør stole på magefølelsen i et jobbintervju!

Klare regler på ansettelsesprosess

Likevel finne det noen klare regler på hva som er lov og ikke under en ansettelsesprosess, og det er disse reglene det er viktig å være obs på. NHO har utarbeidet en sjekkliste det kan være verdt å sjekke:

1. Tenk nøye gjennom hva bedriften trenger av erfaring og kompetanse – nå og framover i tid. Annonsen bør være tydelig, slik at du slipper for mange uaktuelle søkere.

2. Det er viktig å sjekke søkernes referanser grundig. Mange vil være i en annen stilling når de søker jobb, og opplever at de ikke kan oppgi sin nåværende leder som referanse. Da er ofte nest siste arbeidsgiver den beste referansen. Det er også viktig å gå nøye gjennom CV-en for å avdekke hull, som du bør be om en forklaring på. De siste årene er det avslørt noen tilfeller av CV-juks, så krev dokumentasjon på utdanning, og erfaring.

3. Det har blitt veldig vanlig å google etter opplysninger om søkere. Vær klar over at du ikke har lov til å legge vekt på alt du da vil finne, som seksuell legning, politisk ståsted og fagforeningsaktivitet.

4. Som privat arbeidsgiver kan du i utgangspunktet ansette hvem du vil, men det finnes noen grenser for hva du kan spørre om i jobbintervjuer. Det er regulert av Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven og Diskrimineringsloven.

Det er forbudt å diskriminere søkere på grunnlag av alder, kjønn, etnisk opphav, hudfarge, funksjonshemming, religiøs overbevisning og politisk overbevisning. Overtredelse kan føre til erstatningsplikt, og du har bevisbyrden dersom arbeidssøker legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at vedkommende har blitt diskriminert. Det finnes unntak fra disse reglene hvis slike opplysninger er relevante for stillingen. Du har lov til å spørre om sykefravær i søkerens tidligere jobb og om søkerens helse og fysikk, dersom det er relevant for arbeidet som skal gjøres. Hvis søkeren eventuelt skal utføre tungt arbeid, eller det vil være mye reising eller nattarbeid i jobben, kan det for eksempel være lov. Sivilstand og nærmeste pårørende er det også helt greit å spørre om. Derimot kan du ikke spørre om en kvinnelig søker er, eller har planer om å bli gravid, selv om hun søker på et barselvikariat.

5. Ved alle ansettelser skal det gis en skriftlig kontrakt. En korrekt ansettelseskontrakt er svært viktig for å unngå konflikter. Arbeidsmiljøloven inneholder klare krav til hva ansettelseskontrakter må inneholde, og arbeidstid, lønn og prøvetid skal med.

6. Ikke lag stillingsbeskrivelsen i kontrakten for snever. I stedet for «Arbeidstiden er 08-16», bør du skrive «Arbeidstiden er for tiden 08-16», for bedriftens behov kan endre seg. Det samme gjelder stillingens fagområder og hvilke oppgaver den ansatte skal ha.

Arbeidsgivere kan ikke fritt ansette personer i midlertidige stillinger. Hovedregelen er fast ansettelse.

del

7. Det er viktig å ha en skriftlig avtale om prøvetid. Hovedregelen er maks seks måneder, men dersom den ansatte er fraværende i store deler av perioden, kan prøvetiden forlenges. Da må det være avtalt skriftlig i kontrakten at prøvetiden kan forlenges, og en forlengelse må varsles skriftlig. I prøvetiden er det bare 14 dagers oppsigelsesfrist hvis ikke annet er avtalt. Oppsigelse varsles skriftlig.

Vær også obs på hva som er reglene ved en oppsigelse! Trår du feil, kan det får store og kostbare konsekvenser. Les saken om hva som må passes på i oppsigelsesprosesser!

8. Arbeidsgivere kan ikke fritt ansette personer i midlertidige stillinger. Hovedregelen er fast ansettelse. Midlertidige ansettelser er bare tillatt hvis arbeidet faktisk er midlertidig.

Det er lov til å ansette vikarer for en avgrenset periode hvis de erstatter en fast ansatt som er fraværende.

9. Noen ansettelsesforhold har andre regler enn de vanlige:

• Ansetter du arbeidskraft fra et område utenfor EØS, må de ha arbeidstillatelse i Norge.
• Det er forbudt for en tidligere ansatt å misbruke bedriftshemmeligheter fra forrige arbeidsgiver hos en konkurrent, men du bør ta visse forholdsregler. Dersom du ansetter en person i en nøkkelstilling, som sitter på opplysninger av verdi for bedriftens konkurrenter eller det offentlige, kan du inngå en avtale om bindingstid med konkurranseforbud i samme bransje eller karantene-periode før en eventuell ny jobb.
• Private arbeidsgivere som betaler for en lengre opplæring/utdanning, kan kreve at den ansatte binder seg for en fastsatt periode.
• Det er egne regler for ansatte mellom 15 og 18 år.
• Ansettelse av folk under 15 år er som hovedregel ikke tillatt, unntatt i spesielle situasjoner.
• Øverste leder kan ha andre regler for oppsigelse enn andre ansatte.

10. Bestemmelser om ferie er regulert av ferieloven. Husk å spørre om arbeidssøkeren har ferie til gode fra forrige arbeidsgiver. Som arbeidsgiver er det din plikt å sørge for at vedkommende får tatt ferie.

Kilde: NHO