Viktig å stille spørsmål for å utvikle medarbeidere

– Jeg har alltid trodd på at vi finner løsninger gjennom å stille spørsmål, og bruke tid på å lete etter svar. Jeg liker å utfordre den konvensjonelle måten å se ting på, og er en sterk tilhenger av flat struktur hvor alle er ledere. Det nytter ikke å drive med lederutvikling uten medarbeiderutvikling. Lederskap og medarbeiderskap forutsetter hverandre, sier Rune Semundseth.

Han er forfatteren av boka «Medarbeiderkoden – nøkler til et aktivt medarbeiderskap», holder kurs i metoden og ga nylig ut fordypningsboken «Medarbeidersamtalen 2.0.» som bygger på Medarbeiderkoden.

– Medarbeiderkoden er et verktøy for myndiggjøring og ansvarliggjøring av alle, både ledere og ansatte. Medarbeiderskap handler om at hver og en av oss tar ansvar for egne holdninger, prestasjoner og utvikling, sier Semundseth.

Han har bakgrunn som leder, programmerer og rådgiver i IT-bransjen, men meldte overgang til konsulentbransjen fordi han ønsket å formidle kompetanse om medarbeiderskap. De siste årene har Semundseth etablert seg som en ettertraktet foredragsholder og konsulent.

Ulike typer motivasjon

Medarbeiderkoden består av tre nivåer som følger hverandre i en logisk rekkefølge.

Det første nivået er plattformen, selve grunnmuren som bør være robust og stabil. Plattformen er delt i to: Den individuelle, som handler om dine verdier, personlighet, selvbilde, tro og vaner. Den andre handler om virksomhetens kultur, verdier, ledelsesfilosofi, visjon og strategi. Hvem er vi, og hva er det som har bygd oss?

– Dette er grunnleggende spørsmål for både individer og virksomheter, sier Semundseth.

Å sette seg inn i hvordan selskapet tjener penger, og hvilken rolle det spiller i et samfunnsperspektiv er viktig for at de som jobber der skal forstå sin plass.

– Medarbeidernes tilknytning til virksomhetens visjon og verdier påvirker deres evne og lyst til å yte sitt beste, sier han.

Det finnes flere typer motivasjon som driver oss mennesker fremover, slik at vi ønsker å lære og utvikle oss.

– Ytre motivasjon handler om blant annet penger og fasade, indre motivasjon handler om mestring, selvråderett, arbeidsglede og mening knyttet til arbeidsoppgavene. Prososial motivasjon kommer av at medarbeideren identifiserer seg med virksomhetens normer og verdier, og virksomhetens plass i samfunnet, forklarer han.

Medarbeidere som styres av indre motivasjon søker ansvar når de opplever tillit fra de rundt seg og over seg.

– Arbeidslysten øker og de bidrar til å utvikle egne ferdigheter og til nå oppnå sine egne og organisasjonens mål. Medarbeiderne er nødt til å finne sin egen motivasjon, sier Semundseth.

Må bry seg om medarbeidere

Neste skritt i Medarbeiderkoden har Semundseth kalt vekstsonen.

– Har man en solid plattform å stå på er det lettere å vokse og utvikle seg videre. Lederens rolle er å være tilstedeværende og genuint interessert i sine medarbeidere, utfordre dem og skape gode handlingsrom. Det handler ikke bare om å få folk til å utføre oppgaver, men å bidra til at de har lyst til å utføre oppgavene. Empatiske ledere som bryr seg om medarbeiderne utover det som står i stillingsinstruksen er det vi vil ha, sier Semundseth.

Et konkret verktøy kan være å utarbeide en ferdighetskontrakt.

– Leder og medarbeider identifiserer fem ferdigheter som er nødvendige for at medarbeideren skal lykkes i jobben sin. Deretter sammenligner de og blir enige om hva som er de viktigste ferdighetene medarbeideren kan jobbe med for å bli enda bedre, sier han.

De fleste av oss er sjelden best alene, vi trenger noen som heier på oss og utfordrer oss, både på tomannshånd og i team.

Rune Semundseth

del

Det tredje nivået i Medarbeiderkoden heter dialogen, og handler om hva som skal til relasjonelt, eller i individets selvsnakk, for at den enkelte skal nå sine mål.

– Hvilken dialog trenger vi for å få til den veksten vi definerte i vekstsonen? De fleste av oss er sjelden best alene, vi trenger noen som heier på oss og utfordrer oss, både på tomannshånd og i team. Den gode dialogen gir utvikling og vekst, forteller han.

En dialog basert på lytting, åpenhet, nysgjerrighet og interesse for andres meninger, gjensidig respekt og velvilje er det beste utgangspunktet for å støtte hverandre og oppnå vekst og utvikling.

– Når et medmenneske kjenner til målene en kollega har satt seg, vil hun eller han kunne bidra til måloppnåelse ved å komme med nyttige innspill. Vilje og mestringstro gir kraft til å oppnå ønskede endringer, og eierskapet kan forsterkes ved å stille kraftfulle hvorfor-spørsmål, sier Semundseth.

Tre nivåer i Medarbeiderkoden

1. Plattformen

• Kjenn deg selv, ditt utgangspunkt, dine talenter og styrker.

• Kjenn din virksomhet og virksomhetens utgangspunkt.

2. Vekstsonen

• Hva er det som gjør at vi ønsker å utvikle oss?

• Erkjennelse av nåsituasjonen og definisjon av ønsket situasjon.

• Skape eierskap og definisjon av betydningsfulle mål, bygget på en plattform av tillit.

3. Dialogen

• Å se hverandre og lytte til hverandre.

• Medansvarlighet og medledelse, heie på, støtte, coache og utfordre.

• Realisering: Å sette forløsende refleksjon og dialog i system.

Kilde: Boka «Medarbeiderkoden – nøkler til aktivt medarbeiderskap» av Rune Semundseth