Rekruttering: Tre blide kolleger foran en PC-skjerm.
REKRUTTERING

Velkommen ombord!

Å få en ny medarbeider i hus på skikkelig måte, er mye mer enn selve rekrutteringsprosessen. Får du til en god innfasingstid, er sjansen atskillig større for at den nyansatte vil trives og prestere raskt.

Tekst
Anne Wennberg
Foto
NTB/Scanpix

En rekruttering består av å finne den best egnede kandidaten med utgangspunkt i kravspesifikasjonen. I utvelgelsesprosessen blir både rekrutterer og kandidater godt kjent med hverandre.

-Dessverre er det ofte slik at oppdragsgiver ikke forstår hvor viktig det er med en god innfasing og oppfølgning av den nye kandidaten, i samarbeid med rekruttereren. En utfasing av den som skal erstattes kan også være aktuelt, sier Reidar Myrvang.  Han er daglig leder i konsulentselskapet Lederrådgivning AS som jobber med å tiltrekke, utvikle og avvikle mennesker og arbeidsforhold i ulike organisasjoner.

Vi byr på godt stoff om ledelse

Meld deg på nyhetsbrevet vårt her!

Fra rekruttering til oppstart

Innfasing av en ny medarbeider handler om å legge til rette for at den nyansatte og organisasjonen skal komme best mulig i gang allerede før kandidaten begynner i jobben.

-Målet med en god innfasing er å sikre en god prestasjonsutvikling til beste både for organisasjonen og den nye medarbeideren. De organisasjonene som lykkes best med god innfasing er der samarbeidet mellom rekrutterer og nøkkelpersoner i organisasjonen fungerer godt. Dessuten har de en plan som følges hele veien fra signering av ansettelsesavtalen og fram til den nyansatte er helt integrert i organisasjonen, forklarer Myrvang.

Før en avtale blir signert er det viktig at det formelle er på plass, det vil si lønn, incentiver og andre rettigheter eller plikter som partene har overfor hverandre. Perioden fra signering av avtale fram til oppstart kaller Myrvang en preboarding-fase:

-Dette er en periode både arbeidsgiver og arbeidstaker kan utnytte bedre enn det som ofte er tilfellet i dag. For den nye arbeidstakeren er den «psykologiske jobbkontrakten» hos nåværende arbeidsgiver svak. Det vil si at han eller hun er mer opptatt av den nye rollen, og engasjementet daler i den gamle jobben. Som ny arbeidstaker er dette en periode du gjerne kan bruke til å bli kjent med organisasjonen – som historien, forretningsideen, nøkkelpersonene og produktene.

Myrvag mener også at denne perioden bør brukes klokt av arbeidsgiveren til å holde jevnlig kontakt med den nyansatte, og gjerne integrere ham eller henne ved å invitere til sommerfesten eller andre sosiale anledninger for å bli kjent.

 

Den sosiale relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan aldri bli for god. Å investere i den er lønnsomt på sikt.

Reidar Myrvang

 

Forventingsavklaring

En opplevelse av mestring er avgjørende for at man skal trives og ha et ønske om å være hos den nye arbeidsgiveren over tid. Forventningsavklaringer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bidrar til mestringsfølelse.

– Første arbeidsdag er spesielt viktig i et innfasingsløp. Den nye medarbeideren vil fort finne ut om innsalget av stillingen stemmer med det som ble formidlet i rekrutteringsprosessen. Og arbeidsgiver vil oppleve om kandidaten er slik det har blitt lovet, sier Myrvang.

Kultur kan ofte omdefineres til «slik gjør vi det hos oss». Det å adoptere kulturen til ny arbeidsgiver er kanskje «syretesten» på om en ny medarbeider vil ønske å bli over tid.

-Da er det viktig at nærmeste leder er tett på, for å sikre både god opplæring og sosial integrering, understreker Myrvang.

 

Den viktige relasjonen

De mellommenneskelige relasjonene er avgjørende for om en ny medarbedier vil trives. Å bli bedre kjent legger grunnlaget for suksess med innfasingen.

-Den sosiale relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan aldri bli for god. Å investere i den er lønnsomt på sikt. Som kjent er rekruttering dyrt både økonomisk og i form av slitasje på organisasjonen, avslutter Reidar Myrvang.

 

Myrvangs tips til en god innfasing

  • Start onboardingen allerede i preboarding fasen (fra kontraktsinngåelse fram til oppstart).
  • Lag en skriftlig onboardingplan som følges fra første dag.
  • Gjør dag én spesiell, slik at den nye føler seg velkommen og ivaretatt.
  • Bruk også dag én til forventningsavklaringer (den psykologiske jobbkontrakten), og kom i gang med det grunnleggende.
  • Bruk et formelt orienteringsprogram for god oppstart.
  • Sørg for at det er gjensidighet mellom partene når det gjelder aktiviteter og tilbakemeldinger.
  • Bruk gjerne ulike former for teknologiske løsninger for å fasilitere prosessen.
  • Gjennomfør statusmøter etter 30, 60, 90 og 120 dager, og jevnlig utover i det første året, for å sikre at gjennomføringen går som avtalt.
  • Bruk ledergrupper, kolleger, kunder og aksjonærer for å sikre en best mulig plan for konstruktive tilbakemeldinger.

 

Det er viktig at den nyansatte føler seg velkommen, og at det er en plan for oppstarten. Altfor mange har opplevd å stille første dag i ny jobb uten at passord til PC-en, eller andre ting som hindrer en god oppstart, er på plass.

 

Publisert i Ledelse