KJØNN OG LEDELSE

Fortsatt få kvinnelige ledere

Andelen menn i ledende stillinger fortsetter å være markant høyere enn andelen kvinner. Hvorfor er det slik? Og har det egentlig noe å si om lederen er kvinne eller mann?

Tekst
Maria Caroline Skrede
Foto
iStock
Sist oppdatert

De to siste årene har 70 av de største norske selskapene ansatt en ny toppleder. Kun 18 ansatte en kvinne. Det viser tall fra Cores topplederbarometer for 2020.

Tross en svak positiv utvikling de siste årene, viser barometeret at det i all hovedsak er menn som sitter i ledende stillinger. I stillingen som administrerende direktør er kjønnsfordelingen 86 prosent menn og 14 prosent kvinner. For styreledere er forskjellene enda større; her utgjør kvinner 11 prosent og menn 89 prosent.

Hold deg oppdatert på ledelsesfaget!

Meld deg på nyhetsbrevet vårt.

Klare bransje- og nivåforskjeller

Kvinner utgjør majoriteten i såkalte stillinger med støttefunksjon, eksempelvis innen HR, jus,HMS og kommunikasjon. I såkalte «mellomposisjoner», som vil si stillinger som ligger nærme en operativ funksjon, utgjør menn den klart største gruppen med 73 prosent. I stillinger som har operativt resultatansvar utgjør menn den største gruppen med 82 prosent.

Den bransjen med høyest andel kvinnelige ledere er helsesektoren. Cores topplederbarometer viser at helse troner øverst med 37 prosent, etterfulgt av kraftforsyning (29 prosent) og finans (26 prosent). På motsatt ende av skalaen finner du materialer (4 prosent), eiendom (9 prosent) og industri (13 prosent).

Barn pekes på som årsak

Samuli Knüpfer, professor ved Institutt for finans ved Handelshøyskolen BI, har sammen med forskerkolleger gjennomført en studie blant 24 000 ledere i offentlige og private virksomheter i Sverige.

Studien fra 2017 viser at det er mindre enn halvparten så sannsynlig at en kvinnelig leder blir toppleder i en stor bedrift enn sin mannlige kollega. Studien viser også at det er enda mindre sannsynlig at hun vil havne blant de ti øverste prosentene som tjener mest.

Å stifte familie pekes på som årsaken. Studien viser at kvinner som får barn får en dårligere karriereutvikling de fem første årene etter fødselen, sammenlignet med mannlige kolleger og kvinnelige ledere som ikke får barn.

Også lønnsutviklingen påvirkes av dette. Ifølge Knüpfer tjener mannlige og kvinnelige ledere omtrent like mye i starten av karrieren. Lønnsforskjellene mellom kjønnene oppstår etter at de kvinnelige lederne får sitt første barn, øker i 30-årene og vedvarer etter det.

Påstander om bedre ledelse ødelegger

Ifølge Linda Lai, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon ved BI, viser forskning at påstander om at kvinnelige ledere er bedre enn mannlige ledere kan resultere i negative konsekvenser.

Bare det å lese en kort artikkel med slike påstander kan ha stor negativ effekt, ifølge studien. Dersom en person leser at kvinner egner seg bedre som ledere enn menn, får vedkommende negative holdninger til kjønnskvotering og andre støttetiltak for å øke andelen kvinnelige ledere. Disse holdningene sees ikke hos personer som leser at menn og kvinner har like gode forutsetninger for å bli gode ledere.

Resultatene viser at det samme gjør seg gjeldende i ansettelser: dersom vedkommende først leser om påståtte fortrinn hos kvinnelige ledere, blir det mindre sannsynlig at de velger en kvinnelig kandidat fremfor en mannlig med samme kvalifikasjoner.

– Tilsynelatende «kvinnevennlige» påstander som bygger på stereotype oppfatninger av kvinner som gruppe, gjør det dermed vanskeligere, ikke enklere, for kvinner å bli ledere, slår Lai fast.

Øker lønnsomheten

Rapporten «Women Count 2020», publisert av forskningshuset The Pipeline i august i år, konkluderer med at kvinnelige ledere kan øke lønnsomheten.

Rapporten viser at det i selskaper med mer enn en tredjedel kvinner i toppledelsen, i snitt gir ti ganger høyere marginer enn i selskaper der ledergruppen kun består av menn.

Ifølge undersøkelsen har selskaper med kun menn i ledelsen en gjennomsnittlig fortjenestemargin på 1,5 prosent. Selskaper med minst en tredjedel kvinner i ledergruppen har en gjennomsnittlig fortjenestemargin på 15,2 prosent.

Effektive kvinnelige ledere

BI-professorene Øyvind L. Martinsen og Lars Glasø har gjennomgått data om personlighetstrekk fra over 2 900 norske ledere, hentet fra AFFs omfattende lederundersøkelse.

Kvinnelige ledere har i gjennomsnitt høyere verdier enn menn på fire av de fem personlighetstrekkene internasjonal forskning viser er viktig for å være en effektiv leder:

  • Evne til å ta initiativ, være tydelig og kommunikativ
  • Evne til nytenking og nysgjerrighet
  • Omsorg og omgjengelighet
  • Evne til å jobbe planmessig mot mål
  • Evne til å tåle press og stress i jobben

Det er kun evnen til å tåle press og stress i jobben menn har høyere verdier enn kvinnene.

Slik øker du kvinneandelen i ledelsen

Sett deg mål

Sett deg et mål for kvinneandelen. Få fakta på bordet og definer en realistisk ambisjon for din virksomhet. Forankre den i toppledelsen.

Skap nettverk

Avmystifiser lederrollen og sørg for møteplasser. Skap nettverk der kvinnelige ledere kan dele erfaringer med andre kvinner, og fremhev rollemodeller.

Tenk langsiktig

Finn talentene tidlig, og tenk langsiktig. Hvordan er egentlig kjønnsbalansen i lederutviklingskurs og kompetansehevende tiltak i bedriften?

Inviter kvinnene!

Be kvinnene om å søke. Sørg for at det alltid er kvinner på en shortlist av kandidater. Krev det samme fra rekrutteringsbyråer.

Gi kvinner erfaring

Gi kvinner ledererfaring. Sørg for systematikk i at kvinner gis erfaring og ansvar i daglige arbeidsoppgaver og prosjekter.

Ha bedre tiltak

Mål effekten av arbeidet og start på nytt. Identifiser hva som har gitt resultater, og hva som eventuelt ikke har gitt resultater.

Kilder: Cores topplederbarometer 2020, e24, BI.

Les om Ledernes medlemsfordeler her

Meld deg inn i Lederne

Publisert i Ledertips, Ukens sak