6 tips for å lykkes med rekrutteringen

Å ansette en ny medarbeider er spennende, men kan potensielt være kostbart dersom det viser seg å være en feilansettelse. Men denne lille guiden for rekrutteringen i bakhånd, øker du forhåpentligvis sjansen for en god ansettelse. Slik går du frem:

1. Gjør en analyse av ønsket kandidatprofil

Det første steget i en rekrutteringsprosess bør være en jobbanalyse. Her definerer dere hva slags profil dere ser etter, hvilke behov det vil være på arbeidsplassen fremover, og hvilke oppgaver som vil ligge til rollen.

Relevante spørsmål i en slik analyse kan være:

• Ser du etter nyutdannede eller kreves det noen års erfaring?
• Er formell utdannelse et krav, eller er relevant erfaring vel så viktig?
• Er det enkelte erfaringer som teller mer enn andre?
• Hvilke personlige egenskaper vil være viktige i rollen?
• Bør kandidaten ha kompetanse innenfor et eller flere spesifikke områder?

Ved å gjøre en slik analyse blir det lettere å skrive en stillingsutlysning og gjøre en mer kvalifisert utvelgelse av kandidater.

Skal du ansette en leder? Slik går du frem!

2. Bruk tid på stillingsutlysningen

En god stillingsutlysning evner å tiltrekke seg relevante og kompetente søkere. Her er kvalitet viktigere enn kvantitet. Stillingsutlysningen skal få frem det unike ved arbeidsplassen, presentere arbeidsoppgavene på en spennende måte og liste opp de viktigste kravene. I tillegg bør du alltid:

• Sikre et klart og tydelig språk tilpasset målgruppen din.
• Lese nøye gjennom teksten og luke vekk skrivefeil/slurvefeil.
• Unngå typiske klisjeer som «mange baller i lufta» og lignende fraser.

Husk at potensielle arbeidstakere skal velge deg i like stor grad som du skal velge dem. Derfor er det viktig at stillingsutlysningen ikke kun setter søkelys på hva bedriften ser etter, men også evner å overbevise søkerne om at dette er en attraktiv arbeidsplass.

3. Sikre en god intervjuprosess

I intervjuprosessen er det viktig å være i «observasjonsmodus» og vente med å gjøre en vurdering før intervjuet er ferdig.

Du bør skrive ned spørsmål du ønsker svar på i forkant, stille oppfølgingsspørsmål dersom det er noe du er usikker på, og oppfordre kandidaten til å komme med eksempler for å få en bedre forståelse. Noter underveis, så blir det lettere å oppklare eventuelle uklarheter som oppstår, samt å gjøre en vurdering i etterkant.

I tillegg kan det være lurt å kombinere intervjuene med personlighetstester, evnetester, caser eller arbeidsprøver. Ved å gjøre dette får du et mer helhetlig bilde av kandidaten, og en større forståelse for hvordan vedkommende tilnærmer seg oppgaver og reflekterer rundt egen kompetanse og løsningsforståelse.

Forbered deg best mulig til intervjuet: last ned gratis e-bøker her.

4. Vær obs på hva du ikke kan spørre om

Som arbeidsgiver kan du spørre om det som er relevant for den aktuelle stillingen. Både personlighetstrekk og kvalifikasjoner regnes som relevant.

Vær imidlertid obs på at det er en del lovbegrensninger som følger av Arbeidsmiljøloven (kapittel 9 og 13) samt Likestillings- og diskrimineringsloven (kapittel 5, § 30). For eksempel er det ikke tillatt å spørre om graviditet, seksuell legning eller politisk ståsted.

5. Ikke hopp over referansesjekken

Selv om du på dette tidspunktet i rekrutteringsprosessen kanskje er rimelig sikker på hvilken kandidat du ønsker å tilby jobb, bør du alltid gjennomføre en referansesjekk.

Referansesjekken er nyttig for å få et mer nyansert bilde av kandidaten, og for å kontrollsjekke at opplysningene som har kommet frem i prosessen stemmer.

Du bør alltid informere kandidaten(e) at du kommer til å ta kontakt med referansene, slik at de har mulighet til å si fra i forkant. Her er eksempler på hva du bør spørre referansene om:

• Hvordan vil du beskrive kandidaten?
• Hvilken relasjon er det mellom deg (referansen) og kandidaten?
• Hvordan løste kandidaten arbeidsoppgavene sine?
• Hvordan har kandidaten samarbeidet med overordnede, underordnede og kolleger på samme nivå?
• Hva er kandidatens sterkeste personlige egenskaper?
• Ville du ha ansatt hun/han igjen? Hvorfor/hvorfor ikke?

6. Siste steg i rekrutteringen: Få avtalen i boks

Husk at rekrutteringsprosessen ikke er over når dere har funnet riktig kandidat, men når kandidaten har signert kontrakten. I sluttinnspurten av rekrutteringsprosessen gjelder det å få sendt over et tilbud raskt og sørge for at kandidaten signerer. Først da er avtalen i boks.

Lykke til med rekrutteringsprosessen!

Kilder: datatilsynet.no, omnilink.no, talentech.com, dagensperspektiv.com.

Les om Ledernes medlemsfordeler

Meld deg inn i Lederne