Rekruttering_slik går du frem for å ansette en leder
ANSETTELSE

Rekruttering: Slik går du frem for å ansette en leder

Å ansette riktig leder er viktigere enn mange tror, mener BI-professor Ole I. Iversen. Se hans råd for hvordan du bør gå frem i rekrutteringsprosessen.

Tekst
Maria Caroline Skrede
Foto
NTB/Scanpix
Sist oppdatert

Det er bred enighet om at god ledelse utgjør en forskjell.  Gode ledere evner å skape trivsel, mestring og motivasjon. Dårlige ledere gjør det motsatte; de bidrar til frustrasjon, sykefravær og turnover.

 – Derfor er det betenkelig at det ser ut til at jo høyere lederstilling det er snakk om, jo mindre brukes objektive utvalgsmetoder som evne- og personlighetstester, skriver Ole I. Iversen i en artikkel publisert på bi.no.

Iversen er førsteamanuensis II ved institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI og har lang erfaring med rekruttering. Her er hans beste råd til hvordan du går frem når du skal ansette en leder.

Vil du ha tips for å bli en bedre leder?

Meld deg på nyhetsbrevet til Lederne og få gode tips hver uke.

Rekrutteringsprosessen – steg for steg

Iversen identifiserer syv punkter du bør tenke over når du skal rekruttere en leder:

1. Tiltrekk potensielle arbeidstakere

Iversen mener at rekrutteringsprosessen i seg selv er en viktig måte å bygge merkevaren på.

– Det er viktig at de kandidatene som ikke får jobben sitter igjen med en følelse av at det var en rettferdig prosess, sier Iversen.

Han vektlegger at kandidatene skal oppleve at de fikk vist seg frem fra sin beste side, og at den var den best kvalifiserte søkeren som fikk tilbudet om lederjobben.

2. Finn ut hvilke behov bedriften har

Ifølge Iversen er behovsanalysen den viktigste delen i en rekrutteringen. I denne prosessen defineres kompetansebehovet bedriften ser etter.

– Det leder frem til en kravspesifikasjon, og er viktig for resten av rekrutteringsprosessen, forklarer Iversen.

Han forteller at dette danner utgangspunktet for stillingsutlysningen og utvalgsmetodene som skal brukes. I tillegg vil det legge føringer for hvilke spørsmål som skal stilles under intervjuene.

Han råder dessuten til å skreddersy intervjumalen til den enkelte stillingen, fremfor å bruke én intervjumal til alle stillinger i virksomheten.

3. Treff målgruppen der de er

I dag finnes det mange muligheter til å komme i kontakt med de rette kandidatene. Iversen råder til å tenke nøye over hvor du har best sjanse til å treffe målgruppen.

For noen egner sosiale medier seg, i andre tilfeller er det mest relevant å lyse ut stillingen på bransjenettsteder. For lederstillinger er det ifølge Iversen vanlig å bruke hodejegere.

I de tilfellene der interne ansatte vurderes til lederstillingen, mener Iversen at det er viktig at de følger samme prosess som eksterne søkere.

– Det skal ikke være tvil om at en internansatt har gjennomgått den samme grundige vurderingen som eksterne søkere, forklarer han.

4. Hold søkerne varme

Iversen råder til å holde relevante kandidater varme, for eksempel ved å ringe dem og fortelle om prosessen videre.

­– Det er lurt å bygge en relasjon, på den måten reduserer du sjansen for at kandidatene trekker seg.

5. Velg de aktuelle kandidatene

I arbeidet med å velge ut hvilke kandidater som skal kalles inn til intervju, er det naturlig å starte med å se gjennom søknad og CV. Før de aktuelle kandidatene kalles inn, må det bestemmes hvor mange intervjurunder som er tilstrekkelig for å finne rett kandidat.

– Det må avklares på forhånd, for det vil påvirke hva de forskjellige intervjuene brukes til. Det er vanlig å gjennomføre minst to intervjuer, hvorav det første avdekker faglig kompetanse og bakgrunn, sier Iversen og fortsetter:

– I intervjurunde to går man gjerne i dybden på personlig egnethet og lederegenskaper, gjerne ved hjelp av en personlighetstest. I tillegg er det naturlig å se kandidaten opp mot virksomhetens kravspesifikasjon.

6. Ansettelse 

Når virksomheten har funnet rett kandidat starter forhandlingene og diskusjonene rundt lønn og arbeidsvilkår.

Iversen minner på at det gjerne tar lang tid før kandidaten kan starte i lederstillingen. I denne perioden er det derfor viktig å ha god dialog med personen som har takket ja til stillingen.

7. Veien videre

Når kandidaten er på plass er det viktig å legge opp et godt program for å få han eller hun i marsjfart.

– Det tar ofte mellom åtte til tolv måneder å komme seg på innsiden av virksomheten og føle seg som en del av miljøet. Derfor må det legges opp til et godt innføringsprogram, gjerne på omtrent ett år, råder Iversen.

Dette kjennetegner gode ledere

Forskning viser at gode ledere er emosjonelt stabile, utadvendte, åpne for å prøve nye ting, omsorgsfulle, planmessige, ambisiøse og systematiske. I tillegg til kjennetegnene peker Iversen på fire sentrale kompetansepunkter:

  • Evnen til å bearbeide informasjon, tenke strategisk og langsiktig, og foreta gode vurderinger.
  • Evnen til å motivere, utvikle og lede de ansatte.
  • Forståelse for hva som skaper verdier i virksomheten.
  • Evnen til mellommenneskelig relasjoner, herunder sensitivitet, fleksibilitet og lytting.

Kilde: bi.no

Les om Ledernes medlemsfordeler her

Meld deg inn i Lederne

 

Publisert i Ledertips, Ukens sak