Det er ikke min skyld!

Ikke sjelden er ansvarsfraskrivelse kjernen i personalkonflikter i arbeidslivet. Derfor er det viktig for en leder å kunne gå inn i situasjonene som oppstår uten å eskalere konflikten.  Det er ikke alltid snakk om direkte å legge skylda på andre. Det kan også være personer som «alltid» har uflaks, havner i vanskelige situasjoner eller oppfører seg irriterende, uten å innse at andres reaksjoner på det har noe med dem selv å gjøre.

Offer eller aktør

Den som har en tendens til å fraskrive seg ansvar, kan ha plassert seg i offerrollen. Valget er kanskje ubevisst, og det går an å lære seg å velge annerledes. Det krever bevissthet, og det er her du som klok leder kan bidra til å få i gang en prosess.

Medarbeidere som klarer å komme seg ut av den bakevja offerrollen er, yter mer. Det gjelder å få til bevegelsen fra offer til aktør i eget liv.

De psykiske forsvarsmekanismene er viktige for oss mennesker, men de er ikke alltid like hensiktsmessige. De skal beskytte oss mot overveldende følelser og mellommenneskelige problemer som skaper mer uro enn vi tåler. Problemet oppstår når mennesker sliter med å gjenkjenne og forholde seg til egne følelser. Da er det lettere å plassere problemet et annet sted. Forsvaret blir primitivt, i motsetning til modent. Alle har behov for et psykisk «immunforsvar», men det virker ikke alltid hensiktsmessig.

Problemet oppstår når mennesker sliter med å gjenkjenne og forholde seg til egne følelser. Da er det lettere å plassere problemet et annet sted.

del

Hva hjelper mot ansvarsfraskrivelse?

Så hva gjør du med dette offeret som stadig driver med ansvarsfraskrivelse? Det er lett å bli irritert og sint. Her er noen råd som kan være til nytte:

• Vær empatisk, men nøytral. Tenk at vedkommende mest sannsynlig ser ganske negativt på livet. Ikke gi mye sympati, men husk at oppførselen neppe en vondt ment.
• For å beskytte deg selv kan det være en god idé å omgi deg med positive kolleger som en motvekt. Forsøk også å se etter gode sider hos den som ser seg selv som et offer.
• Gi medarbeideren bekreftelse for gode prestasjoner. Det kan være lett å slutte med det når man har jobbet lenge sammen. Kanskje mangel på anerkjennelse er en del av problemet?
• En som ikke tar ansvar, men skylder på andre, kan føle seg presset, fordi vedkommende stiller urimelige krav til seg selv. Om du da opptrer coachende og stiller gode spørsmål, kan det hende dere sammen finner fram til en løsning fordi han eller hun føler seg sett.
• Dersom medarbeideren er bevisst oppførselen sin, kan det være lurt å være ganske direkte i en samtale. Kanskje vedkommende ikke skjønner hvordan han eller hun påvirker deg og kollegene. Å gi ansvar, og framheve medarbeiderens kompetanse kan virke konstruktivt.

Vær klar over at utpreget ansvarsfraskrivende atferd kan ha ganske dyptliggende psykologiske forklaringer, og da er det ikke sikkert du kommer noen vei. Men det er lov til å gjøre et hederlig forsøk. Det fordrer at du vil vel, ikke er aggressiv og har som utgangspunkt at medarbeideren ikke ønsker å skade andre.

Les flere artikler om ledelse og personlig utvikling.

Kilder: orgskare.no, chef.se og webpsykologen.no

Publisert første gang: 23. april 2019.