Derfor bør du ikke stole på magefølelsen i et jobbintervju

Et godt gjennomført jobbintervju øker sannsynligheten for at den som passer best til stillingen faktisk er den som får den. Ole I. Iversen er førsteamanuensis II i organisasjonspsykologi og ledelse ved BI og HR-sjef i Forsvarsmateriell. Han har forsket på, utgitt lærebøker om og undervist i rekruttering og intervjuteknikk i nærmere 20 år. Han mener det er visse faktorer som øker treffsikkerheten i et jobbintervju.

Det ansette nye medarbeidere er noe av det viktigste en virksomhet gjør. I Norge er jobbintervjuet den vanligste metoden – det er svært sjelden at noen blir ansatt uten å ha vært gjennom et jobbintervju først. Hensikten med et jobbintervju er å forutsi fremtidig jobbatferd, og da bør intervjuet gjennomføres på en slik måte at det øker sannsynligheten for at den beste kandidaten får jobben, sier han.

Forberedelser gjennom undersøkelser, jobbanalyser og kravspesifikasjoner for stillingen er viktig for å kunne gjennomføre et intervju.

Å stille «lurespørsmål» og komme med overraskende vendinger i intervjuet vil ha motsatt effekt.

Ole I. Iversen

del

Vit hva du skal spørre om før intervjuet starter, og sørg for å etablere en god atmosfære og en god relasjon til kandidaten, sier Iversen.

Kandidater som slapper av og føler seg trygge i intervjusituasjonen vil lettere åpne seg og fortelle mer om seg selv.

Det å stille «lurespørsmål» og komme med overraskende vendinger i intervjuet vil ha motsatt effekt. Det skaper bare usikkerhet, og vil føre til at du får vite mindre om kandidaten, legger han til.

Samme spørsmål i samme rekkefølge

Oversiktsanalyser viser at strukturerte og kompetansebaserte jobbintervjuer er de som har best treffsikkerhet.

En strukturert samtale, hvor alle kandidatene får de samme spørsmålene i samme rekkefølge, har forholdvis god treffsikkerhet. Har du gjort en grundig jobbanalyse i forkant, sikrer det at du stiller de mest relevante spørsmålene, sier Iversen.

Likevel velger mange å stille spørsmål av typen: «Fortell om deg selv», «Nevn tre styrker og tre svakheter ved deg selv» eller «Hvilken rolle tar du i et team?».

Slike spørsmål er lite egnet til å avdekke kandidatens kompetanse, og gir bedriften et dårligere beslutningsgrunnlag, sier han.

Iversen har vurdert kvaliteten på jobbintervjuer i mange norske virksomheter, og veiledet studenter som har skrevet oppgaver om emnet. Hans erfaring er at de fleste intervjuprosesser i beste fall har en middels grad av struktur.

Både intervjuer og de som blir intervjuet synes å foretrekke det samtaleorienterte, ustrukturerte intervjuet, til tross for at denne intervjuformen har svært lav treffsikkerhet, sier han.

Kostbare feilansettelser

Umiddelbart etter at intervjuet er ferdig, bør du vurdere kandidatens kvalifikasjoner på en fastlagt skala, for eksempel fra 1 til 5.

Da har du et godt og sammenlignbart grunnlag å gå ut fra når alle kandidatene er intervjuet. Min erfaring er at de færreste bruker denne metoden, selv om den er rask, enkel og øker sannsynligheten for at riktig kandidat blir ansatt, sier Iversen.

En dårlig forberedt intervjuer som legger opp til en ustrukturert samtale er det største hinderet for et vellykket jobbintervju. Årsaken er at vedkommende tar med seg sine egne fordommer, stereotypier og holdninger inn i intervjusituasjonen, og disse kan påvirke beslutningen som tas.

Det er ikke alltid slik at det er den kandidaten du liker best som er best egnet for jobben.

Ole I. Iversen

del

Det er ikke slik at man blir en god rekrutterer bare fordi man har gjennomført mange jobbintervjuer – erfaring alene er ingen garanti for kvalitet. Rekruttering er et fag, og det har stor betydning at de som er involvert i ansettelser har en grunnleggende opplæring i rekrutterings- og intervjuteknikk, sier Iversen.

Dårlige jobbintervjuer gir et dårligere beslutningsgrunnlag. Å la magefølelsen bestemme kan føre til kostbare feilansettelser.

Det er ikke alltid slik at det er den kandidaten du liker best som er best egnet for jobben. Vi liker helst personer som ligner oss selv, med lignende bakgrunn, verdier og interesser. Det betyr ikke nødvendigvis at det er den personen bedriften er ute etter, sier Iversen.

Oppskriften på et godt jobbintervju

• Gjennomfør en god jobbanalyse der stillingens arbeidsoppgaver, ansvar og kompetansekrav kommer tydelig frem.

• Benytt strukturerte kompetansebaserte intervju der alle kandidater får de samme spørsmålene.

• Ved gjennomført intervju bør kandidatens kompetanse vurderes etter en fastlagt skala, for eksempel en skala fra 1 til 5.

• Kombiner alltid intervjuer med andre utvalgsmetoder.

• Husk at det ikke alltid er kandidaten du liker best som er best kvalifisert.

• Alle som er involvert i rekrutteringsprosesser bør ha grunnleggende opplæring i rekrutterings- og intervjuteknikk.