Oppfølging av sykmeldte

Sigurd Rykkje Lønneid

Sigurd Rykkje Lønneid er advokatfullmektig i Lederne.

Både arbeidsmiljøloven og folketrygdloven har regler for oppfølging av sykmeldte. Hensynet bak reglene i begge lovene er stort sett likt: å få den sykmeldte tilbake i arbeid så snart som mulig. Dette stiller imidlertid krav til begge parter. Det er viktig at arbeidsgiver er en fordomsfri, initiativtakende medspiller under hele oppfølgingsprosessen. Videre må den ansatte vise vilje til å komme tilbake i arbeid. Hun elelr han skal gi tilstrekkelig med opplysninger slik at arbeidsgiver får tilrettelagt arbeidet.

Arbeidsgivers plikter

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-1 at arbeidsgiver har et ansvar for å sikre at arbeidsmiljøet i bedriften er fullt forsvarlig. Begrepet «fullt forsvarlig» angir en generell rettslig standard som skal tolkes i lys av samfunnsutviklingen. Den er retningsgivende for hva virksomhetene skal oppnå når de arbeider med arbeidsmiljøet.

Hvis en arbeidstaker opplever å få redusert sin arbeidsevne, er det arbeidsgivers ansvar å utrede hvilke muligheter som finnes for tilrettelegging, jf. § 4-6. Manglende kontakt og oppfølging under langtidssykefravær øker risikoen for varig utstøting fra arbeidslivet, og tilretteleggingsplikten er ment å forhindre og forebygge dette.

Arbeidsgivers ansvar for tilrettelegging er omfattende, men den er ikke uten grenser. Tilrettelegging skal skje så langt det lar seg gjøre, og hva som er mulig må vurderes med hensyn til bedriftens art, størrelse og økonomiske situasjon. Utgangspunktet er at arbeidstaker bør få muligheten til å fortsette i sin normale stilling, eventuelt med tilrettelegging i form av arbeidsoppgaver, redusert mengde arbeid eller arbeidstid. Hvis dette ikke lar seg gjøre, bør arbeidsgiver vurdere hvorvidt den ansatte midlertidig kan settes til annet arbeid.

En oppfølgingsplan vil først og fremst være aktuelt der det er tydelig at sykefraværet vil vare en stund.

Sigurd Rykkje Lønneid

del

Oppfølgingsplan

Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. En oppfølgingsplan vil først og fremst være aktuelt der det er tydelig at sykefraværet vil vare en stund. Ved kortvarig fravær på grunn av influensa, lengre forkjølelser o.l., vil en slik oppfølgingsplan som regel være unødvendig.

Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig. Planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra NAV/myndighetene og plan for videre oppfølging.

Dialogmøter

Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til et dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen syv uker etter at sykefraværet begynte, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Det er arbeidsgiver som skal ta initiativet til møtet, og den sykmeldte bør få varsel om møtet i god tid.

Dialogmøte nr. to skal avholdes innen 26 uker (seks måneder). Det er i utgangspunktet NAV som har ansvaret for å kalle inn til dette møtet. Her skal man vurdere hvilke muligheter som foreligger på arbeidsplassen. Det skal også avdekke hvilke alternativer som kan være aktuelle for den sykmeldte ut fra en helsemessig vurdering.

Et tredje dialogmøte kan avholdes hvis det er behov. Senest innen ett år, som er maksimal tid for sykepenger etter folketrygdloven, skal NAV på ny vurdere den sykmeldtes rettigheter og eventuelle behov for arbeidsrettede tiltak.

Vurdering av delvis arbeid

For å ha fortsatt rett til sykepenger etter åtte ukers sykmelding, er det etter folketrygdloven et krav om at den sykmeldte prøver seg i arbeidsrelatert aktivitet. Unntak kan imidlertid gjøres dersom det foreligger tungtveiende medisinske grunner, eller at arbeidsgiver kan dokumentere at tilrettelegging ikke er mulig.

Arbeidstakers plikter

Arbeidstakeren har plikt til å medvirke i arbeidet med å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplanen, og til å finne gode løsninger sammen med arbeidsgiveren. Det er arbeidstaker som har gitt informasjonen som danner grunnlaget for sykmeldingen. Derfor står det mye på arbeidstaker og hans eller hennes motivasjon for å komme raskt tilbake i arbeid. Dersom arbeidstakeren ikke vil medvirke eller samarbeide, vil arbeidsgiver i stor grad være fritatt fra plikten til å utarbeide en oppfølgingsplan. Arbeidstakeren plikter bare å gi opplysninger om sin arbeidsfunksjon. Man har ingen plikt til å gi arbeidsgiveren medisinske eller andre private opplysninger.

Arbeidstakers stillingsvern

Hovedregelen er at sykdom i seg selv ikke gir grunnlag for oppsigelse. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-8 at en arbeidstaker som er helt eller delvis sykmeldt ikke av den grunn kan sies opp de første tolv månedene etter at sykefraværet begynte. Dette innebærer likevel ikke et absolutt forbud mot oppsigelse i denne perioden. En arbeidstaker som er sykmeldt kan fremdeles risikere å bli sagt opp av andre grunner, f. eks ved driftsinnskrenkninger eller rasjoneringstiltak. Forbudet gjelder først og fremst oppsigelser som begrunnes i sykefraværet. Det er arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen skyldes andre omstendigheter enn selve sykdommen.

Etter utløpet av de første tolv månedene av sykmeldingen vil ikke den ansatte lenger ha dette særskilte vernet. Dette betyr imidlertid ikke at arbeidsgiver står fritt til å gi den ansatte en oppsigelse. Den ansatte vil fortsatt være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljølovens § 15-7, som presiserer at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Arbeidsgiver kan til en viss grad vektlegge sykefraværet i denne vurderingen, men det skal fortsatt mye til før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av en som er syk. Sentrale momenter i denne vurderingen er om arbeidsgiver har oppfylt sine tilretteleggingsplikter, om det er utsikter til bedring, i tillegg til at det må foretas en rimelighetsvurdering.