Organisasjonslæring: Et viktig konkurransefortrinn

Å være en lærende organisasjon innebærer å være rustet til kontinuerlig endring. Endringsvillighet og -evne er ikke bare et must for å være levedyktig, men kan også gi organisasjonen din et forsprang på konkurrentene. 

Les også: Endringsledelse – dette trenger du å vite

Derfor bør du rigge organisasjonen for læring

En organisasjon som er rigget for effektiv læring har mange fordeler: 

Bedre tilpasningsevne

Evnen til å raskt tilpasse seg endringer i markedet og i omgivelsene bidrar til å sikre organisasjonens suksess på lang sikt. Gjennom læring kan dere forbedre produkter og tjenester, utnytte nye muligheter i markedet, og takle utfordringer på en mer effektiv måte enn konkurrentene.

Større innovasjonskraft 

De beste ideene oppstår når ansatte er oppmerksomme på nye muligheter, eller når de lærer av feil og utfordringer. Ved å utvikle en kultur for kontinuerlig forbedring, nyskapning og eksperimentering kan organisasjonen identifisere nye muligheter som møter kundenes behov.

Økt produktivitet

Ved å lære og tilpasse seg nye metoder og verktøy, kan organisasjonen din bli mer effektiv. Det handler om å hjelpe ansatte til å utvikle og forbedre ferdigheter, arbeidsprosesser og rutiner. Dette gir høyere produktivitet, bedre kvalitet på produkter og tjenester, og lavere kostnader.

Mer motiverte ansatte

Når ansatte føler at de lærer og utvikler seg (både faglig og i sine roller), blir de også mer engasjerte og motiverte på jobben. En viktig grobunn for å skape kompetente og lojale ansatte.

Skap en god læringskultur

Som all annen læring, er organisasjonslæring en prosess, og det er mange faktorer som er avgjørende for din organisasjons kollektive evne til å lære. 

Her er noen spørsmål du kan stille deg: Har dere en god læringskultur? Legger du (som leder) til rette for læring? Bidrar du til egen og andres læring? Har organisasjonen kollektive læringsprosesser? Hvorfor skal de ansatte være motiverte for å lære?

Som leder er det du som har hovedansvaret for å skape en god læringskultur på arbeidsplassen. De ansatte må ikke være tvil om at læring og utvikling er viktig for organisasjonen. Rent praktisk kan det for eksempel innebære å legge til rette for:

• Tilgang til læringsressurser: Sørg for at ansatte har tilgang til relevante læringsressurser gjennom for eksempel kurs, konferanser, e-læringsressurser og faglige tidsskrifter.
• Utviklingsprogrammer: Organisasjonen bør ha klare opplærings- og utviklingsprogrammer som gir ansatte muligheten til å lære og utvikle seg. Dette kan inkludere traineeprogrammer, videreutdanninger og mentorordninger.
• Kunnskapsdeling: Ansatte bør ha muligheten til å dele sin kunnskap og erfaring med andre i organisasjonen. Dette kan skje gjennom samarbeid på tvers av avdelinger, gjennom workshops og ved hjelp av digitale verktøy som senker terskelen for å dele på tvers i organisasjonen.
• Rutiner for deling: For å senke terskelen for kunnskapsdeling kan det være smart å ha det som fast punkt på den agendaen. Gjør det for eksempel til en vane at ansatte som er på kurs deler det viktigste de har lært med kolleger etterpå. Nøkkelen er å ha det i kalenderen, og at de ansatte kan få ansvar for å dele noe knyttet til det de driver med.

Ved å investere tid og ressurser på å legge til rette for faglig og personlig utvikling, vil gevinsten være  mer motiverte og kompetente ansatte – som igjen gir organisasjonen konkurransefortrinnene som er nevnt i starten av artikkelen. Sørg også for å legge til rette for jevnlig dialog om arbeidsprestasjoner og utviklingsbehov. Dette kan bidra til å identifisere områder som krever mer opplæring og ferdighetsutvikling.

Ulike læringsarenaer og typer kunnskap

Læring kan skje på ulike måter, og det kan ofte være nyttig å skille mellom formell og uformell læring. En god tommelfingerregel er at du planlegger for formell læring, og tilrettelegger for uformell læring.

Den formelle læringen er ofte institusjonalisert, dette kan være et kurs med kursbevis, formell videreutdanning eller internkurs. Uformell læring foregår på arbeidsplassen uten fastsatte rammer. Det kan eksempelvis være diskusjoner og samarbeid mellom kollegaer hvor man lærer gjennom å diskutere. 

På samme måte er det viktig at du har et bevisst forhold til at dine ansatte besitter ulike typer kunnskap. Her er det ingen fasit på hva som er viktigst eller best for din organisasjon. I denne sammenheng kan det være nyttig å være bevisst på forskjellen mellom kunnskap og kompetanse og forskjellen mellom eksplisitt og taus kunnskap. 

Kunnskap vs. kompetanse

Kunnskap innebærer «å vite hva», kompetansen er «å vite hvordan». Med andre ord er kunnskap informasjon eller teori som en person har lært eller er i stand til å gjengi, mens kompetanse er en persons evne til å anvende denne kunnskapen i en praktisk situasjon. 

Taus vs. eksplisitt kunnskap

Taus kunnskap er en slags implisitt og intuitiv forståelse av en oppgave, situasjon eller ferdighet som er utviklet gjennom erfaring og praksis. Det kan være vanskelig å sette ord på og overføre til andre. Eksplisitt kunnskap, derimot, er en type kunnskap som kan formidles og kommuniseres på en klar og strukturert måte, for eksempel ved hjelp av bøker, kurs eller annen dokumentasjon. 

For å ta et sporty eksempel: Landslagskaptein Martin Ødegaards intuisjon og «blikk for spillet» et eksempel på taus kunnskap, mens landslagstrener Ståle Solbakken besitter mye eksplisitt kunnskap som, blant annet, formidles under pressekonferanser før og etter kamp. Begge to har for øvrig tilegnet seg kunnskapen sin gjennom en blanding av formell (organisert trening) og uformell (lek på løkka) læring.

Hvilken kunnskap og kompetanse besitter du? 

Kilder: Azets.no, Store norske leksikon, Excellerate.no, Fagbokforlaget