Endringsledelse – dette trenger du å vite

Omstilling og endring har blitt en del av arbeidshverdagen. Det fordrer gode evner til å tilpasse seg, og ikke minst dynamiske ledere som setter menneskene først. Vet du hva som skal til? 

Slik kan du takle endringer som presser seg frem i arbeidslivet.

Hva er endringsledelse?

Endringsledelse innebærer å lede medarbeidere gjennom endring. Ledelsesformen er knyttet til lederens evne til å se behov for endring, skape motivasjon for det, i tillegg til å ha nødvendig kunnskap og gjennomføringskraft. Endringsledelse handler om systematisk arbeid, samt involvering og ivaretakelse av mennesker.  

Det finnes en rekke metoder og verktøy som skal sikre gode overganger og positiv oppslutning når en virksomhet står overfor prosess-, system- eller organisasjonsendringer. 

Lær mer om relasjonsledelse her.  

Hvorfor er god endringsledelse viktig? 

Metodene som går inn under endringsledelse hjelper deg å fokusere på det som er viktigst på enhver arbeidsplass, nemlig menneskene. Det innebærer å sikre motivasjon, kultur, eierskap og forankring, og samtidig sørge for tilstrekkelig beslutningsgrunnlag for tiltakene som planlegges for.  

Hvordan jobbe systematisk med endringer?

Å opprette systemer og metoder for å sikre en god overgang til de planlagte endringene, er essensielt for å sikre en god prosess. En velutprøvd modell for å ivareta ansatte og lederes interesser underveis, er C3-modellen. C3 er utviklet av Stein D. Wesenberg, universitetslektor ved NMBU og daglig leder i TRI Consulting. 

Modellen er en metode for ledelse og kommunikasjon i endringstid, og tar utgangspunkt i den tysk-amerikanske psykologen Kurt Lewins tre-trinns-modell:  

• Unfreeze: Forberedelsesfase som innebærer kommunikasjon og samhandling, felles forståelse av argumenter for mulig endring.
• Change – movement: Endrings- og gjennomføringsfase som innebærer å kartlegge status og alternativer, iverksette endringstiltak og lære underveis.
• Refreeze: Opprettholdelsesfase for å sikre varig endring, som innebærer å stabilisere og støtte for å ivareta den nye organisasjonsformen. 

Mer om c3-modellen

I C3-modellen har Lewins tre faser fått hver sine definerte mål og praktiske oppgaver rettet mot følgende deler av organisasjonen: 

• Ledelsen
• Prosjektteamet
• Berørte medarbeidere
• Organisasjonen   

Til sammen utgjør fasene og oppgavene 12 moduler med praktiske beskrivelser og konkrete mål, samt aktiviteter og leveranser. Wesenberg deler flere av dem på YouTube-kanalen sin, i ti kursmoduler for endringsledelse.  

Det finnes en rekke modeller for å arbeide med endring, som blant annet Lippits 7-fasemodell og Cummings og Huses 5 -trinnsmodell for kulturendring, for å nevne noen. 

Felles for de fleste er at de handler om å få med seg menneskene  – å bygge motivasjon ved hjelp av effektiv kommunikasjon. 

Hvordan legge til rette for en god omstillingsprosess? 

Å tilrettelegge for endringer handler i stor grad om å bygge aksept for planene ved å være tydelig i kommunikasjonen, og samtidig senke terskelen for å dele meninger og innvendinger så tidlig som mulig i endringsprosessen. I tillegg gjelder det å ha kunnskapen som trengs og gode grunner for hvorfor endringen skal skje. 

Husk at det er naturlig for de fleste å tenke sin egen situasjon først. Vis forståelse for det, og se på mulighetene for å gjøre endringen attraktiv for hver enkelt. Videre er det viktig å “leve endringene” du jobber for å få til. Bruk tid på å forstå opplevelsen dine ansatte skal gjennom, og tilpass så langt det lar seg gjøre. 

Pass på at du også har loven på din side. Dette må du tenke på om du står overfor en nedbemanning eller omorganisering. 

Hvordan håndtere endringsmotstand? 

Forskning viser at bare 30 prosent mener de har lykkes med endringsprosessene de har ledet, selv om undersøkelser viser at mange i utgangspunktet er motiverte for endring. Endringsmotstand oppstår først når medarbeidere opplever å ikke bli involvert eller betrygget underveis: 

Vanlige grunner til endringsmotstand, ifølge forfatter Rosabeth Moss Kanter:   

• Oppfattet reduksjon i påvirkningsmuligheter
• Usikkerhet i forbindelse med endringen
• Ikke nok forberedelse, for eksempel for lite informasjon
• Redsel for å ikke være i stand til å utføre de nye oppgavene
• Redsel for at arbeidsmengden blir større
• Erfaringer fra tidligere endringer som gir utslag i generelt mistillit
• Realistisk trussel i forhold til jobbsikkerhet

Når planene møtes med misnøye og kritikk, gjelder det å ikke avskrive motstanden. Argumentene kan være rasjonelle og godt faglig forankret. Lytt til kritikerne og se dem som en ressurs til å enten stoppe eller justere prosessen til det bedre. 

Slik unngår du at motstand blir til konflikter.  

Hvordan lykkes med endringsledelse?

Ifølge Maslows Behovspyramide, er trygghet et grunnleggende behov i mennesker. Graden av opplevd trygghet har vist seg å ha betydning for læring, innovasjon, sikkerhet og kvalitet på tjenester. Derfor er det ekstra viktig at du som leder evner å bygge trygghet nettopp i endringstid. En god pekepinn på om du har lykkes med det, er når ansatte opplever at det er aksept for å ytre seg, stille spørsmål og gjøre feil underveis. 

Slik legger du til rette for et sunt ytringsklima. 

Det er lett å glemme den personlige oppfølgingen og de ulike behovene som kan oppstå når en står med begge beina godt plantet i en omfattende endringsprosess. Derfor er gode metodeverk, som f.eks. C3, ofte en forutsetning for å lykkes med endringsledelse. 

Det endelige beviset på om du har oppnådd ønsket endring, ser du først når alle bruker eller  trives med det nye. 

Strategi er en viktig del av endringsarbeidet. Les hvorfor her. 

Kilder: snl.no, uio.no, ntnu.no