Rett til ny ansettelse

Etter en lang periode med mange nedbemanninger, kan det virke som det verste er over. Det er derfor viktig å være klar over at arbeidstakere som blir sagt opp som følge av driftsinnskrenkninger har fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 14-2.

Tekst
Elma Jakupovic, advokatfullmektig
Sist oppdatert

Hvem?

Elma Jakupovic, advokatfullmektig i Lederne.

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av bedriftens forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-7(2). Midlertidig ansatte omfattes også av bestemmelsen, samt arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Vikarer omfattes imidlertid ikke av fortrinnsretten.

Hvorfor?

Formålet med reglene om fortrinnsrett er å bidra til et effektivt stillingsvern. Når arbeidstaker mister sin stilling på grunn av arbeidsgivers forhold, er det naturlig at vedkommende bør ha fortrinnsrett til ledig stilling i bedriften fremfor andre kandidater. Fortrinnsretten gir et vern av arbeidstakers interesser i forhold til behov for arbeid og ønske om å komme tilbake til samme arbeidsplass. Fortrinnsretten begrenser også arbeidsgivers mulighet til å benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut arbeidstakere der det ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse.

Arbeidstaker må ha vært ansatt i bedriften i til sammen 12 måneder de siste to årene for å ha fortrinnsrett.

Elma Jakupovic

Vilkår

Arbeidstaker må ha vært ansatt i bedriften i til sammen 12 måneder de siste to årene for å ha fortrinnsrett. Det forutsettes at tidligere arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og arbeidsgiver kan vurdere både formelle og personlige kvalifikasjoner. Dersom tidligere arbeidstaker ikke har de nødvendige kvalifikasjonene, er ikke arbeidsgiver nødt til å tilby stillingen til vedkommende. Hvis kravene derimot er oppfylt, må arbeidsgiver ansette den fortrinnsberettigede selv om det er en kandidat som har bedre kvalifikasjoner.

Utøvelse og bortfall av fortrinnsrett

Loven sier ikke noe om hvordan fortrinnsretten skal praktiseres, men arbeidsgiver bør i utgangspunktet varsle den fortrinnsberettigede. Seriøse arbeidsgivere vil ha en oversikt over de oppsagte og sørge for å gi varsel dersom det skulle bli ledig stilling i bedriften. Arbeidsgiver bør informere om den ledige stillingen på en slik måte at den er egnet til at fortrinnsberettigede blir kjent med den.

En arbeidstaker som er sagt opp som følge av virksomhetens forhold har likevel en aktivitetsplikt med hensyn til å ivareta egne rettigheter. Før fratredelse bør arbeidstaker gi opplysning om hvor vedkommende kan nås ved et eventuelt tilbud om stilling. Den enkelte bør også holde seg oppdatert på ledige stillinger i bedriften, og det kan blant annet være lurt å følge med på bedriftens nettsider, samt holde kontakt med tillitsvalgte og tidligere kolleger.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra utløpet av oppsigelsesfristen. Dersom den fortrinnsberettigede ikke har akseptert et tilbud om ansettelse senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt bortfaller fortrinnsretten. Arbeidsgiver vil etter dette ikke være forpliktet til å tilby ytterligere stillinger. En arbeidstaker vil heller ikke kunne velge hvilken stilling hos arbeidsgiver vedkommende måtte ønske å bli ansatt i. Dette gjelder selv om arbeidstaker er kjent med at det snart vil bli ledig en annen og mer attraktiv stilling i virksomheten.

Flere fortrinnsberettigede

Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, må arbeidsgiver foreta et valg med hensyn til hvem som skal tilbys stillingen. Arbeidsgiver må da følge de samme kriterier som gjaldt ved nedbemanningen, for eksempel ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold og personlig egnethet.

Dersom det dreier seg om ulike typer fortrinnsrett, gir arbeidsmiljøloven en anvisning på i hvilken rekkefølge disse skal prioriteres. Arbeidstakere som er oppsagt som følge av virksomhetens forhold, med unntak av midlertidige ansatte, har prioritet foran deltidsansatte som krever en utvidelse av sine stillinger. Formålet bak denne bestemmelsen er at hensynet til en person som er sagt opp i forbindelse med en nedbemanning, eller som har vært nødt til å akseptere en redusert stilling for å unngå oppsigelse, vil veie tyngre enn hensynet til en person som frivillig har valgt å inngå avtale om deltidsstilling.

Brudd på fortrinnsretten

Ved brudd på fortrinnsretten vil den tidligere ansatte kunne kreve dom for ansettelse i den ledige stillingen. Den fortrinnsberettigede vil også kunne kreve erstatning enten alene eller i tillegg til krav om ansettelse.

Sluttavtaler

Ved inngåelse av sluttavtaler er det vanlig at arbeidsgiver ønsker at arbeidstaker fraskriver seg visse rettigheter, blant annet fortrinnsretten. Dette er det viktig å være obs på ved inngåelse av slike avtaler da man ved en slik fraskrivelse mister muligheten til å gjøre krav på ny stilling hos tidligere arbeidsgiver.