Fant oppskriften som gjorde endringsprosessen lettere

Anerkjennende intervju (AI) ble utviklet ved Case Western Reserve University i 1987. Metoden er basert på positiv psykologi, en retning innen psykologien som handler om å bygge menneskelig styrke, istedenfor å reparere skader. Den amerikanske psykologen Martin Seligman regnes som den positive psykologiens far, og retningen har fått et stadig sterkere fotfeste innen psykologien de siste årene.

Arbeids- og inkluderingsbedriften Providor ligger i Brumunddal, og tilbyr ulike tjenester til mennesker som har falt utenfor arbeidslivet, eller til ungdom som aldri har vært yrkesaktive.

– Providor har eksistert siden 1995, og har i dag 22 ordinært ansatte og om lag 120 tiltaksdeltakere henvist fra NAV eller arbeidsgiver. Tilbudet de får hos oss avhenger av bestillingen, det kan være alt fra utvidet bistand til å komme tilbake i arbeidslivet, funksjonsvurderinger av sykmeldte arbeidstakere for bedrifter, datakurs og kurs i lese- og skriveferdigheter, forteller attføringsleder Sigrid Grude Amb.

26 uføretrygdede personer jobber i tillegg ved Providor, enten i reklametrykkeriet, med pakking og utkjøring av frukt til bedrifter, med tømming av tøycontainere for Fretex, i kantina, resepsjonen eller i vaktmestertjenesten.

Hvordan løser du endringer i bedriften på en god måte? Meld deg på kurs hos Lederne og få nyttige tips. 

[course course=»31263″]

Gyllen anledning

Første gang de ansatte i Providor hørte om anerkjennende intervju var under konferansen «Jobbdagene» på Gardermoen i 2014.

– To medarbeidere ble veldig engasjerte i metoden, og ønsket at vi skulle bruke den i større grad her i bedriften, forteller Amb.

Resultatet ble at alle 22 ansatte ble påmeldt kurs i anerkjennende metode ved Arbeidsinstituttet i Buskerud avdeling Drammen, som har spesialisert seg på å lære bort metoden.

– Dette var i en periode hvor vi hadde lagt inn tilbud på to store anbud utlyst av NAV. Vi visste at hvis vi ikke fikk tilslaget på disse, ville det få store konsekvenser for bedriften. Tilfeldighetene ville det slik at dagen før vi reiste til Drammen fikk vi beskjed om at vi ikke fikk det ene anbudet, forteller Amb.

Det ble en gyllen anledning til virkelig å prøve ut anerkjennende intervju i praksis.

– Vi bestemte oss for at det at vi tapte anbudet skulle være det beste som noensinne hadde skjedd oss. Det handler om å se fremover og fokusere på mulighetene istedenfor begrensningene. Med anerkjennende metode har vi fått nyttige verktøy i verktøykassa vår, som vi har positive erfaringer med, sier hun.

Etter at Providor også tapte det andre anbudet måtte bedriften gjennom både nedbemanning og omstillingsprosesser.

– Da var det godt å ha med den positive innstillingen vi hadde lært på kurset i anerkjennende intervju. Gjennom hele prosessen har vi sett fremover og blant annet satt sammen prosjektgrupper som skal se på nye satsingsområder. Nå skal ledergruppa i gang med å legge ny strategiplan, og også i den prosessen tar vi med oss det vi har lært om styrkebasert tankesett og anerkjennende intervju, sier hun.

Anerkjennende intervju går ut på å lete etter det som faktisk fungerer, og finne ut hvilke sterke egenskaper man har. Ved å fokusere på disse forsterkes både enkeltmennesker og grupper.

Gry Imsgard

del

Stor effekt

Veileder Gry Imsgard har tatt 15 studiepoeng i anerkjennende intervju ved Høyskolen i Sørøst-Norge, med økonomisk støtte fra Lederne.

– Jeg syntes dette var så spennende at jeg ville lære mer, og det har vært et utrolig løft. Anerkjennende intervju går ut på å lete etter det som faktisk fungerer, og finne ut hvilke sterke egenskaper man har. Ved å fokusere på disse forsterkes både enkeltmennesker og grupper, sier hun.

Anerkjennende metode kan både brukes mellom to personer, eller i en gruppe.

– Man har en intervjuguide som man følger, og den som intervjuer skal forsøke å identifisere sterke og positive egenskaper hos den som blir intervjuet. Vi bruker gjerne såkalte styrkekort, hvor 24 universelt sterke egenskaper som mot, utholdenhet og kreativitet står oppført, sier hun.

Den som blir intervjuet kan for eksempel bli bedt om å fortelle en historie om en gang hun var på sitt beste, og så skal intervjueren etterpå vise frem kortene med de egenskapene intervjuobjektet demonstrerte i den aktuelle situasjonen.

– Det er så artig å se hvor stor effekt dette har – det gir masse energi, skaperlyst og kreativitet å bli minnet om det som er bra. Mange som kommer hit har lav selvfølelse, men gjennom anerkjennende intervju blir de minnet om at de faktisk har mye å bidra med, sier Imsgard.

Løfter stemningen

Det amerikanske forsvaret har brukt anerkjennende intervju med stor suksess, blant annet i arbeidet med posttraumatisk stresslidelse. Ved å fokusere på hva man kan lære av forferdelige opplevelser istedenfor å få bekreftet at man har det fælt, viser det seg at langt flere klarer å reise seg.

– I veilederrollen bruker jeg anerkjennende intervju for å motivere og styrke deltakerne ved å styre unna feilsøking og problematisering, og bruker styrkekortene for å gi anerkjennelse, sier Imsgard.

Hos Providor kalles anerkjennende intervju gjerne for gullgraving:

– Vi mennesker er veldig flinke til å trekke frem det vi ikke er så gode på, men ikke like flinke til å sette ord på våre positive egenskaper og karaktertrekk. Å faktisk høre fra andre at vi har styrker og positive nøkkelegenskaper bidrar til å løfte stemningen veldig,  sier Sigrid Grude Amb.

Skaper bedre resultater

Anerkjennende intervju er en offensiv tilnærming som bidrar til å få det beste ut av hver enkelt medarbeider, og skape et enda bedre arbeidsmiljø.

Arbeidsinstituttet i Buskerud (AIB) har siden 2011 brukt anerkjennende intervju både i forhold til staben, og til ungdommene som jobber på deres ulike verksteder.

– Dette er et nyttig verktøy for ledere, som tar utgangspunkt i forskningsbasert kunnskap om at dette er en mer effektiv måte å lede på. Metoden baserer seg på positiv psykologi og sosialkonstruksjonistisk metode. Det handler om å skape det arbeidsmiljøet man ønsker sammen, og få det beste ut av medarbeiderne og felleskapet, sier leder av AIB Ingebjørg Mæland.

Istedenfor å forsøke å endre personer handler anerkjennende intervju om å endre tankesett.

– Man forsker alltid på de beste eksemplene. Det er en mer offensiv tilnærming enn å ta utgangspunkt i noe som gikk galt, sier hun.

Interessen for anerkjennende metode er sterkt økende, både i Norge og internasjonalt. Konsulentselskapet McKinsey & Company har de siste fem årene brukt anerkjennende intervju i alle sine virksomheter, ifølge Mæland.

– Håndballandslaget, og Nils Arne Eggen da han var trener for Rosenborg, skjønte dette for lenge siden. Det handler om at vi alle er ledere, og vi må lede sammen. Dette er en ny og bedre metode for organisasjonsutvikling, og forskning viser at det skaper bedre resultater. I tillegg har man det gøy underveis, sier Mæland.