Sett pris på ulikhet

Så vel som demografi og kulturell bakgrunn, handler mangfold av personlighetstyper på arbeidsplassen om hvordan vi tenker og løser oppgaver. En slik type ulikhet tilfører flere perspektiver og gir grunnlag for bedre beslutningstaking, økt effektivitet og bedre balanse i styrker og svakheter på arbeidsplassen.

Behandler du alle likt?

Som leder er det fort å tenke at det mest rettferdige er å behandle alle likt eller slik du selv ønsker å bli behandlet, men det stemmer faktisk ikke. Skal et team samhandle godt og hver enkelt prestere best mulig, trenger de ulike personlighetstypene forskjellig oppfølging. Det som fungerer for én, fungerer ikke nødvendigvis like godt for andre.

Noen er høylytte, multitasker og pusher på for å fullføre prosjekter, mens andre er tause på alle møter og jobber best for seg selv. Bedreviteren, den omsorgsfulle eller den som stritter imot all endring er andre eksempler. Ulike personligheter er positivt for gruppedynamikken, men det er din oppgave som leder å sørge for at alle individene fyller sin plass i gruppa.

Fire personlighetstyper 

I en studie fra Northwestern University i USA besvarte 1,5 millioner mennesker en rekke spørsmål. Basert på hvordan deltakerne scoret på de fem store personlighetstrekkene nevrotisisme, ekstroversjon, åpenhet, medmenneskelighet og planmessighet, brukte forskerne algoritmer for å dele dem inn i fire personlighetstyper:

• Gjennomsnittlig: Scorer midt på treet på alle de fem parametrene. De aller fleste faller inn i denne kategorien.
• Reservert: Følelsesmessig stabile og pliktoppfyllende, men lite utadvendte.
• Rollemodell: Peker seg ut som gode ledere som er til å stole på og er åpne for nye ideer.
• Selvsentrert: Tar ofte stor plass i grupper, men kan være vanskelig å komme overens med.

På grunn av studiens enorme omfang har ideen om disse fire personlighetstypene fått solid fotfeste siden resultatene ble publisert i 2018. Personlighetstesten The Big Five er dermed en av de mest anerkjente verden over.

Hvordan bruke personlighetstester?

Ofte brukes personlighetstester i rekrutteringsprosessen. Når en ny medarbeider blir en del av teamet ditt, bør du sette av tid til å studere resultatene.

En annen tilnærming er å gjennomføre personlighetstester for alle medlemmene i teamet. Alternativt kan du observere medarbeidernes atferd og lytte til hva de sier. Hvordan reagerer de på endring, ros, motstand eller kritikk, eller når de får nye oppgaver og utfordringer?

Bli kjent og bygg relasjoner 

Ledere som kjenner sine medarbeidere, vet hvilke knapper de kan trykke på for at de skal trives på jobb og prestere godt både individuelt og i team. Derfor er det lurt å bruke tid på å bli kjent med hver enkelt, for å få et inntrykk av deres personlighet, styrker og svakheter.

Jo mer fleksibel du er i hvordan du kommuniserer og inspirerer, jo mer fornøyd og effektivt blir teamet. En tøff tilnærming kan være motiverende for én ansatt, mens mild oppmuntring er det som trigger en annen. Vis fintfølelse, og vær fleksibel.

Lest denne om hvordan tilrettelegge for selvgående ansatte? 

Selvinnsikt og tilpasning

Du bør også kjenne din egen personlighet godt. Det er lett å få bedre relasjoner med ansatte som har de samme karaktertrekkene som deg selv, og trekke seg unna dem du ikke er på samme bølgelengde med.

Ulike personligheter i et team kan av og til barke sammen, som er både energitappende og trekker fokus bort fra arbeidsoppgaver. I slike situasjoner er det viktig at du som leder ikke faller for fristelsen å holde med den som ligner din personlighet mest. I stedet handler det om å møte konflikten og jobber for å forstå begge sider.