Regler for omorganisering og nedbemanning

• Se detaljert oversikt over omorganisering og nedbemanning her

Advokat Frøydis Vandvik Løvdal i Ledernes seksjon for arbeidsliv og jus har utarbeidet og sammenfattet mye av det du trenger å vite omkring omorganisering og nedbemanning i virksomheter.
Hun har tatt for seg hele prosessen fra drøftelser via utvelgelse og saklig grunnlag fram til eventuell oppsigelse, oppsigelsestid og søksmålsfrister. Vi oppfordrer leseren til å lese hele framstillingen i en link under denne artikkelen.

Grunnlaget og alternativene

Det finnes mange, gode alternativer til nedbemanning hvis situasjonen er så alvorlig at virksomheten vurderer dette.

Uansett om forholdene som utløser en slik situasjon er av midlertidig eller permanent karakter kan man vurdere å tilby annet passende arbeid. Hvis annet passende arbeid er mulig har virksomheten heller ingen saklig grunn til oppsigelse.

– Virksomheten kan også vurdere permittering hvis det er snakk om midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver, eller produktivitetstiltak og andre tiltak som kan gi besparelser. Her bør de ansatte absolutt involveres med sine forslag. Poenget er at involvering fra tillitsvalgte og ansatte som oftest betyr at de tar ansvar for å sikre egen arbeidsplass, poengterer advokat Frøydis Vandvik Løvdal i Lederne.

Drøftelser

Behov for omorganisering og nedbemanning i en virksomhet skal drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig i prosessen. Dersom det ikke er tillitsvalgte, bør det velges representanter fra de ansatte som ledelsen kan drøfte dette med.

Grunnlaget for drøftelsesplikten er å få fram et bredest mulig informasjonsgrunnlag før beslutning fattes i virksomheten, fordi de ansatte ofte vil kunne peke på et annet perspektiv enn ledelsen.

Hvis nedbemanning synes uunngåelig, må man definere hvem av de ansatte som skal vurderes som mulige overtallige og hvilke kriterier som skal vektlegges ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Denne utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene skal også drøftes.

– Det er viktig at de tillitsvalgte melder sine synspunkt her, og tar til orde for at kriteriene er saklige og mest mulig objektive og målbare, og ikke subjektive og skjønnsmessige. Tillitsvalgte bør for øvrig aldri godkjenne en liste med navn på overtallige. Det er arbeidsgiver som har det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravene til saklig oppsigelse, forteller advokat Vandvik Løvdal.

Individuelt drøftingsmøte og oppsigelse etter Arbeidsmiljøloven

Før oppsigelse skal arbeidsgiver avholde drøftingsmøte med hver av de ansatte som står i fare for å bli oppsagt. Formålet er å få et så bredt og korrekt grunnlag som mulig. Det skjer gjennom at den ansatte får komme med sine synspunkter til arbeidsgivers foreløpige vurderinger og får gitt uttrykk for eventuelle egne, personlige forhold som kan ha betydning.

Arbeidsmiljøloven beskriver formkrav og frister knyttet til oppsigelse.

– For at oppsigelse skal være lovlig, må den være saklig begrunnet. I kravet saklig grunn ligger det også at arbeidsgiver må foreta en interesseavveining. Bedriftens behov må veies mot de ulemper en oppsigelse vil påføre den enkelte arbeidstaker. Selve oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal inneholde en orientering blant annet om retten til å kreve forhandlinger, og hvilke frister som gjelder, avslutter Frøydis Vandvik Løvdal i Ledernes seksjon for arbeidsliv og jus.

Hun viser for øvrig til sin mer detaljerte gjennomgang, og som du finner her.

Ved spørsmål eller behov for bistand som gjelder arbeidsforholdet ditt, ta kontakt med lokal tillitsvalgt. Hvis det ikke er tillitsvalgt på din arbeidsplass, kontakt Ledernes seksjon for arbeidsliv og jus på arbeidsrett@lederne.no eller på tlf: 23 68 86 86.