Nedbemmaning, illustrasjon
JURIDISK HJELP

Nedbemanning, utvelgelse og ansiennitet

Mange bedrifter har i disse dager behov for å gjennomføre nedbemanning. I den forbindelse dukker det opp begreper som utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Men hva betyr de ulike begrepene?

Tekst
Anette Gjertsen Mittet
Foto
iStock (illustrasjon)
Sist oppdatert

Arbeidsmiljøloven (AML) fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp grunnet virksomhetens forhold, uten at det foreligger saklig grunn. Saklighetskravet omfatter også utvelgelse av arbeidstakere som berøres ved nedbemanning.

Skal normalt omfatte alle ansatte

Utvelgelsen skal i utgangspunktet skje gjennom en sammenligning av alle de ansatte i bedriften. Den såkalte utvelgelseskretsen skal dermed omfatte hele virksomheten. I en del saker oppstår det spørsmål om begrensning av denne kretsen. Det er under visse forutsetninger åpnet for en innsnevring. Den økonomiske situasjonen i bedriften, geografi, størrelse og struktur eller eventuelle spesialiserte funksjoner kan være relevante faktorer. Praktiske hensyn, som ressursbruk, usikkerhet blant ansatte, behov for stabilitet og behov for å beholde kompetanse kan også legitimere en innsnevring.

Hold deg oppdatert på ledelsesnyheter!

Meld deg på vårt nyhetsbrev.

 Utvelgelseskriterier kan defineres som den eller de faktorene som skal være avgjørende for hvilke medarbeidere som identifiseres som mulige overtallige og hvem som utpeker seg til å bli. Kriteriene som settes for utvelgelsen må være saklige. Typiske eksempler er ansiennitet, formalkompetanse, realkompetanse, tverrfaglighet og personlig egnethet. Sosiale forhold skal for øvrig også være en del av totalvurderingen.

Utregning av ansiennitet

Ansiennitet er et mye brukt begrep. Det angir hvor lenge en person har vært aktiv i et yrke, eller hvor lenge en medarbeider har vært ansatt i en spesifikk bedrift. Det kan også referere seg til hvor lenge en arbeidstaker har vært tilknyttet et konsern.

Lønnsansiennitet er et begrep for yrkeserfaringen og utdanningen som legges til grunn ved beregning av lønn. Hva som er relevant vil variere mellom ulike tariffområder. Ansiennitet kan være et sentralt kriterium ved lønnsforhøyelser, eller ved tildeling av andre goder som kurs eller plassering i bedriften.

Bedriftsansiennitet

Ved nedbemanninger er hovedregelen at bedriften tar utgangspunkt i hvor mange år du har vært ansatt. Dette er det som ofte omtales som bedriftsansiennitet. Skifter du avdeling eller stilling internt i selskapet vil du ikke miste ansiennitet ettersom du fortsatt er ansatt i bedriften. Ansienniteten beholdes selv om du først jobber 5 år i avdelingen i Egersund for deretter å flytte til hovedkontoret i Stavanger. Et annet eksempel; En person har jobbet som fagarbeider i 15 år, formann i 7 år og konstruksjonssjef i 2 år. Medarbeideren har 24 års ansiennitet i bedriften. Planen er å kutte konstruksjonssjefstillingen. Formannsstillingen er besatt av en annen. I et slikt tilfelle er utgangspunktet at arbeidstakeren med 24 års ansiennitet vil utkonkurrere formannen med 2 års ansiennitet.

Unntak

Ansettelsestid i andre selskaper i konsernet er noe annet enn bedriftsansiennitet og skal normalt ikke vektlegges. Noen unntak kan for eksempel være dersom du har skiftet arbeidsgiver etter sjefens ønske, i praksis har jobbet for begge selskaper eller det er andre tilknytningsmomenter. Konsernansiennitet kan derimot ha betydning for hvor lang oppsigelsestid du skal ha. Ved beregning av oppsigelsestiden inkluderes den tid du eventuelt har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsernet som arbeidsgiver tilhører, eller innenfor en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng.

Dersom du har behov for juridisk bistand tar du kontakt med tillitsvalgt eller rådgiver i Lederne. Rådgiveren kan sende saken til forbundets advokat hvis det er nødvendig. Lederne bistår for øvrig i en rekke andre juridiske spørsmål.

Publisert i Ledertips