Arbeidsrett – viktige regelendringer for 2019

I forbindelse med årsskiftet trådte en del viktige endringer i arbeidslivslovgivningen i kraft. Dette er nyttig informasjon for deg, både som ansatt og arbeidsgiver. Les mer om endringene her.

Tekst
Frøydis Vandvik Løvdal

Frøydis Vandvik Løvdal, advokat i Lederne.

Fortrinnsrett for deltidsansatte til deler av en stilling
  • Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Tidligere måtte den deltidsansatte ta hele den utlyste stillingen. Den deltidsansatte kan nå kreve fortrinnsrett til bare deler av den utlyste stillingen. Bruk av fortrinnsretten er likevel betinget av at dette ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. Arbeidsgiver må vurdere hvert tilfelle konkret, og det er ikke klart definert i regelverket hva som legges i «vesentlig ulempe».
  • Dette innebærer for eksempel at dersom en arbeidstaker som jobber i 50 prosent stilling ønsker å øke til 70 prosent, så kan vedkommende kreve fortrinnsrett til 20 prosent av en full stilling som er utlyst, slik at det gjenstår 80 prosent av denne stillingen. Dersom arbeidsgiver blir sittende med en reststilling som det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, eller at det fører til at virksomheten får flere og ikke færre deltidsansatte, så kan det imidlertid tale for at bruk av fortrinnsretten er til vesentlig ulempe.
Ny definisjon av fast ansettelse tas inn i arbeidsmiljøloven
  • Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at «arbeidstaker skal ansettes fast». Arbeidsgivers mulighet til å ansette arbeidstakere midlertidig er unntak fra denne hovedregelen.
  • Følgende definisjon av hva som ligger i en fast ansettelse er nå lovfestet: «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.»
  • Tilføyelsen i lovteksten er i realiteten en presisering av gjeldende rett, og presiserer for det første at arbeidsforholdet løper uten noe fastsatt opphørstidspunkt. Det må videre foreligge saklig grunn for oppsigelse, at oppsigelsen må drøftes med den ansatte, at den må gjøres formriktig og etter alminnelige oppsigelsesfrister.
  • Kravet om forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang skal i tillegg sikre arbeidstakeren forutsigbarhet for arbeid og lønnsinntekt. Det vil ikke lenger være mulig å operere med såkalte faste ansettelser uten garantilønn; altså faste ansettelser uten garanti om arbeid.
  • Forpliktelsen kan oppfylles ved å angi en stillingsbrøk, men også ved å konkretisere stillingsomfanget på annen måte, for eksempel ved å angi arbeid et visst antall dager per uke, et antall timer på bestemte dager mv. Arbeidet kan skje periodevis og ikke nødvendigvis jevnt over hele året. At stillingsomfanget skal være reelt, innebærer at det skal være i samsvar med, og ikke lavere enn det faktisk forventede arbeidskraftbehovet som arbeidsgiver har ved ansettelsen. Det er ikke et krav at lønnsutbetalinger er løpende, dersom kravet til forutsigbarhet for den ansatte ellers er oppfylt.
  • Bestemmelsen skal ikke være til hinder for at det inngås f.eks. rammeavtaler om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås avtale om arbeid etter tilkalling. Hver tilkalling vil i så fall regnes som en midlertidig ansettelse, der vilkårene for midlertidig ansettelse må være oppfylt i hvert enkelt tilfelle. Rammeavtalen vil ikke i seg selv regnes som en selvstendig arbeidsavtale, men forutsetter utfylling av en konkret avtale om midlertidig ansettelse ved hver enkelt tilkalling. Dersom tilkallingen fyller et varig arbeidskraftbehov, vil den ansatte kunne ha rett til fast ansettelse.
Nye krav til tydeliggjøring av informasjon i arbeidsavtalen
  • Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
Endring i adgangen til å inngå lokal avtale om innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak (vikarbyrå)
  • Utgangspunktet er at en virksomhet kan leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak i samme utstrekning som man kan ansette noen midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e. Denne adgangen forblir uendret.
  • Gjennom avtale med tillitsvalgte er det mulig å avtale tidsbegrenset innleie uten at vilkårene for midlertidighet trenger å være til stede. Lovendringen innebærer imidlertid at avtale om utvidet bruk av innleie bare kan gjøres i bedrifter som har inngått tariffavtale med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven, det vil si fagforening med minst 10.000 medlemmer. Lederne er en slik arbeidstakerorganisasjon etter arbeidstvistloven.
Nye regler for permittering av ansatte
  • Reglene om lønnsplikt under permittering endres. De nye reglene innebærer at arbeidsgivers lønnspliktdager under permittering (arbeidsgiverperioden) øker fra 10 til 15 arbeidsdager. Videre reduseres perioden man kan permittere uten lønn (og den tilsvarende perioden for dagpenger) fra 49 uker til 26 uker. Den andre arbeidsgiverperioden på 5 lønnspliktdager etter 30 uker fjernes.
  • Endringene gjelder for nye tilfeller, det vil si nye permitteringer som iverksettes 1. januar 2019 eller senere.
Tvisteløsningsnemdnas avgjørelser blir rettskraftige
  • Reises det ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som en rettskraftig dom, og det kan fullbyrdes etter reglene som gjelder for dommer.