Fryder forandring?

– Forandringer kan avle optimisme og glede, men også frustrasjon og utrygghet. Mye er avhengig av premissene ledelsen legger for åpenhet. Aktiv involvering av ansatte og deres organisasjoner er helt kritisk for å skape optimisme og glede, mener nestleder i Lederne, Liv Spjeld By.

Endringsledelse handler ikke først og fremst om å pusse opp organisasjonskartet, men om lederens evne og vilje til å endre seg i takt med samfunnet, kulturelle endringer og utfordringer. Er du attpåtil mellomleder, så kan du ende opp med å bli dratt mellom leder, kollegaer og ansatte. I lengden kan dette slite på motivasjonen, gå utover arbeidsdagen, og ikke minst prestasjonene.

– Det er her man på eget initiativ bør prøve å øke sin egen kompetanse. Med økt kompetanse følger nemlig flere muligheter, forteller By.

Det er mange som blir handlingslammet når det eksisterende handlingsrommet endrer seg og planene forandres. Samtidig har man høye forventninger til at arbeidsgiver skal motivere deg som arbeidstaker i tøffe perioder, men sannsynligvis blir det heller slik at man selv må ta ansvaret for å skape seg en bedre arbeidsdag.

– Hvis man ser på arbeidsdagen som en treningsøkt, der man jobber med å forbedre sine svake punkter og ytterligere forsterke det man er god på, vil man stå sterkere den dagen man er klar for nye utfordringer, avslutter By.

7 tips til endringsledelse:

– Skap en sterk kultur i foretaket med tydelige verdier og normer. Det reduserer problemene med tvetydighet, og gir lederne mulighet til å styre tolkninger for å unngå eksempelvis kynisme og forandringsmotstand.

– Ha en tydelig, kommuniserbar visjon og hensikt med forandringsprosjektet.

– Sats på å forbedre kommunikasjonsarbeidet. Bruk kommunikasjonsavdelingen til å skape bedre informasjonsflyt.

– Foretaket har mye å tjene på å hjelpe lederne til å bli bedre. Lederne er viktige, og jo bedre de klarer å håndtere sin rolle, jo bedre er det for foretaket.

– Vurder fordelene med delaktighet. Fordelene er større enn ulempene i forandringsprosjekter der medarbeidere involveres.

– Still spørsmål ved konsulenters løsninger. Ikke stol blindt på deres forandringsplaner og modeller. Eksempelvis kan kommunikasjonsplanen være for dårlig tilpasset til det enkelte foretaks unike kultur og forutsetninger.

– Vær tålmodig. La forandringsprosessen ta tid, slik at dere kan skape et resultat som holder. Undervurder ikke prosessen. Det handler ikke bare om å forandre en gammel struktur, men også om å få alle med til perrongen samtidig.

(Kilde: lederna.se)